Smart working: a chi conviene davvero?

Lo smart working, il lavoro a distanza o “da casa”, ha avuto un aumento vertiginoso di fronte alla necessità del distanziamento sociale: se prima della crisi pandemica il numero di lavoratori di questo tipo in Italia ammontava a 500.000, durante l’emergenza si è arrivati a quota 8 milioni[1]. Da fenomeno limitato, lo smart working è così diventato un elemento diffuso e centrale nel mondo lavorativo in questi mesi. Certamente è previsto un riflusso del numero dei dipendenti a distanza: solo nel mondo degli statali, si prevede dal 15 settembre un graduale ritorno di un milione di lavoratori nei loro luoghi di lavoro classici, con 150.000 di questi che ritorneranno nei loro uffici solo nella capitale.

Nel privato, invece, sembra esserci ancora un po’ più di cautela e di attesa per l’evolversi dell’emergenza, specie nelle grandi aziende dove l’utilizzo dello smart working è stato più massiccio: Eni, ad esempio, di 2.900 dipendenti a Roma ha riportato nei propri uffici solo il 15% del personale, con la decisione di attendere il 15 ottobre per valutare ulteriori inserimenti; Enel, in tutta Italia, di 30.000 dipendenti ne sta ancora facendo lavorare la metà da casa; quasi tutti i dipendenti di Acea che possono lavorare a distanza stanno continuando a rimanere a casa (5.000 circa su 9.000 lavoratori totali); ecc.[2]

Che si tratti di privato o pubblico, si prevede in ogni caso una diminuzione di chi rimarrà lontano dal proprio ufficio. Tale previsione, tuttavia, non è poi così sicura sui numeri: non solo per i dubbi inerenti al possibile riaggravarsi della crisi sanitaria, ma perché il lavoro da casa, specie di fronte alla massiccia sperimentazione attuale, ha portato a risultati positivi sul lato della produttività e del risparmio di determinati costi per il mondo padronale, il quale sta così valutando – ove convenga – di proseguire una modalità lavorativa che si sta rivelando efficace. Dall’altro lato, non manca chi ha affermato che persino per i lavoratori il lavoro a distanza sarebbe una comodità: meno spostamenti, la possibilità di organizzarsi la propria postazione di lavoro e i propri tempi, la distanza dal padrone e da colleghi sgradevoli, ecc.

Ma, nel concreto, chi ci guadagna effettivamente da questa nuova opportunità?

Di sicuro, dal lato padronale, il lavoro da casa permette un abbattimento delle spese per gli spazi fisici: non vi è la necessità di comprare e mantenere una serie di uffici, con i differenti costi ad essi correlati (pulizie, condizionatori, ecc.) e con i servizi spesso necessari per permettere ad un lavoratore di rimanere fuori casa mattina e pomeriggio (parcheggio, servizio mensa o buoni pasto, ecc.). Tutte queste spese, prima in capo all’azienda, nello smart working sono a carico del lavoratore.

Dall’altro lato, quello dei lavoratori salariati, ci si ritrova coi dipendenti che hanno la libertà di organizzare il proprio luogo di lavoro. Libertà, tuttavia, assai limitata: non tutti hanno almeno una stanza da dedicare pienamente all’attività lavorativa e dunque riutilizzabile come ufficio in casa, al riparo da rumori e dalla confusione che può nascere dal condividere lo stesso spazio non con colleghi, bensì con altri componenti famigliari dediti ad altre attività. Il risultato è che spesso molti lavoratori si ritrovano a eseguire le proprie mansioni in un contesto psicologicamente stressante, che non permette di creare una situazione di stacco fra il contesto lavorativo e quello domestico con le sue incombenze – specie quando si hanno figli a carico.

L’altro punto poi, spesso portato come positivo, sarebbe la flessibilità oraria: il dipendente può gestire, in determinati contesti che lo permettono, il proprio carico di lavoro durante la giornata, distribuendolo a suo piacimento. Come afferma la legge numero 81 del 2017 sul lavoro agile (cioè il cosiddetto smart working), il lavoro a distanza può essere gestito «senza precisi vincoli di orario», ma lasciando la questione agli accordi fra azienda e dipendente[3].

Il risultato di questa situazione, tuttavia, è il rischio di allargare la fascia oraria lavorativa, a causa della mancanza di paletti temporali rigidi che delimitino il momento del lavoro dal momento domestico.

Certo, la stessa legge del 2017 prevede il diritto alla disconnessione – cioè ad una fascia oraria durante la quale il dipendente non è reperibile – ma anche qui la questione è lasciata, nelle sue specificazioni, alla contrattazione aziendale e con la specifica che il periodo di reperibilità è più largo delle previste ore lavorative, dilatando così il tempo durante il quale una persona non “stacca” totalmente dagli impegni.

Insomma, la mancata delimitazione fisica e temporale del contesto lavorativo può creare non pochi problemi ai dipendenti: come rivelato da una ricerca attuata su un campione di 2000 lavoratori durante il lockdown[4], il 48% degli intervistati ammetteva di lavorare almeno un’ora in più al giorno – in particolare, un 22% ha affermato di cominciare prima a lavorare e di sentirsi obbligato a rispondere più rapidamente alle richieste – e il 46% accusava maggiore ansia e stress rispetto alla situazione precedente. Se la maggiore presenza a casa per alcuni ha creato effetti benefici – un 11% ha migliorato le proprie relazioni personali, un 27% ha mangiato più sano e un 14% ha fatto più esercizio fisico – tuttavia una buona fetta di lavoratori ha riscontrato non pochi problemi sul lato della salute mentale, a causa della già citata sensazione di ansia (22%), di problemi del sonno (27%) o di problemi di concentrazione durante il giorno (26%).

Tali dati ovviamente non negano la possibilità che il lavoro agile abbia anche, in determinati contesti, delle note positive: se il lavoro lo consente, lavorare da casa in condizioni dignitose – che permettano di avere uno spazio adeguato e una delimitazione precisa del periodo lavorativo – può in determinati periodi permettere un risparmio di tempo sugli spostamenti e minore stress al lavoratore.

Se tuttavia lo smart working viene piegato agli interessi padronali del profitto, che spingono a sfruttare ogni possibilità di aumentare la produttività e il carico di lavoro senza al contempo aumentare la retribuzione salariale, la situazione si fa problematica.

Andrebbe di conseguenza attuata una contro risposta combattiva dei lavoratori per far sì che le previste future normative sul lavoro agile – atte a colmare le lacune che la legge del 2017 ancora lascia – si sviluppino per garantire determinati diritti ai lavoratori piuttosto che lasciare campo aperto all’attacco padronale.

Vi è il rischio, altrimenti, che la flessibilità oraria finisca per trasformarsi in un vero e proprio lavoro a cottimo. Proprio la necessità di un fronte combattivo dei lavoratori richiama ad un altro grande rischio dello smart working: l’isolamento del dipendente, il suo non socializzare all’interno del contesto lavorativo.

Al di là degli effetti prettamente psicologici sulla salute mentale del singolo, che rischia di rinchiudersi in se stesso dalla mattina alla sera e di limitare le proprie interazioni col mondo esterno, sul lato del lavoro ciò potrebbe rendere più difficoltoso il lavoro sindacale di organizzazione delle lotte dei lavoratori per tutelare e allargare quei diritti che stanno venendo man mano aggrediti dal fronte padronale.

Francesco Pietrobelli

Note:
[1] Dati riportati da Il Messaggero, edizione del 31 agosto 2020.
[2] Ibidem.
[3] https://www.repubblica.it/dossier/tecnologia/rivoluzione-smart-working/2020/05/25/news/smart_working_cosa_prevede_la_legge_italiana-257347408/
[4] https://www.repubblica.it/tecnologia/2020/05/14/news/che_effetto_fa_lo_smart_working_stress_ansia_e_almeno_un_ora_di_lavoro_in_piu_al_giorno-256601448/

Fonte