La lezione dei rider parla a migliaia di lavoratori delle piattaforme

Lunedì 9 febbraio è stata resa pubblica un’indagine della Procura di Milano secondo la quale i rider della piattaforma di food delivery Glovo, trattati fino ad oggi come lavoratori autonomi a partita IVA, sarebbero in realtà a tutti gli effetti lavoratori subordinati.

Se confermati, i contenuti dell’inchiesta potrebbero avere un effetto dirompente sul sistema delle piattaforme, rafforzando le prospettive di lotta che da alcuni anni a questa parte stanno portando avanti in tutto il paese migliaia di rider organizzati dal sindacalismo conflittuale.

Per capire meglio i contorni di questa indagine, come è stato possibile arrivarci e quali sono le ulteriori prospettive che da qui si possono aprire, abbiamo incontrato Giulia Druetta e Elena Lott.

Giulia Druetta, è una avvocatessa di Torino impegnata da dieci anni nella tutela dei diritti dei lavoratori delle piattaforme di food delivery – tra gli altri nel 2020 ha difeso i riders di Foodora Italia nella causa che ha portato alla prima vittoria del settore, nel 2021-2022 si è occupata della tutela dei riders nel processo per caporalato contro i manager della Uber Italy e della FRC a Milano e dal 2023 assiste i/le riders di Glovo nelle cause per il riconoscimento della subordinazione.

Elena Lott è dell’esecutivo nazionale della Federazione del Sociale dell’USB, il sindacato che in questi anni, oltre a denunciare le condizioni di sfruttamento dei rider, ha dato vita a diversi scioperi e significativi momenti di lotta, riportando alcune prime importanti vittorie per la categoria.

A partire da alcune nostre domande, abbiamo fatto con loro una lunga chiacchierata, di cui riportiamo una sintesi, a margine dell’assemblea dei rider USB di venerdì scorso a Milano, che ha lanciato un appuntamento di mobilitazione per il 28 febbraio che avrà al centro delle rivendicazioni l’assunzione dei rider come lavoratori subordinati con il Contratto nazionale della Logistica.

Quali sono i contenuti che emergerebbero dall’indagine e come potrebbero incidere sulle prospettive di riconoscimento della subordinazione dei rider?

L’indagine conferma quanto hanno già detto i tribunali del lavoro, non solo in Italia, cioè che ai rider devono essere applicate le tutele della subordinazione, mentre oggi non solo Foodinho (ovvero Glovo) – che è quella sotto controllo giudiziario – ma tutte le piattaforme utilizzano contratti di prestazione occasionale e, superati i 5000 euro, impongono l’apertura della partita Iva, con tutti i costi annessi e senza il riconoscimento di tutele, ferie e turni di riposo.

Dall’indagine emerge, inoltre, un quadro inequivocabile di paghe bassissime, grandemente sotto la soglia di povertà, e di prestazioni connotate da lunghissimi momenti di attesa non retribuiti e da un controllo pervasivo attraverso algoritmi che hanno l’obiettivo di regolare ed efficientare il ciclo produttivo e di conoscere e risolvere i problemi che può avere ogni singolo rider per garantire tempi brevissimi di risposta nella prestazione.

L’altra novità rilevante è che finalmente interviene un organo istituzionale che non si limita a riconoscere il diritto, ma si occupa concretamente del fatto che le tutele non vengano rispettate e interviene affinché lo siano. Questo fa paura alle aziende, perché finora hanno semplicemente messo a bilancio il costo delle eventuali cause di lavoro, pagando differenze salariali solo quando costrette e non adeguandosi – in particolare Glovo e Deliveroo – a quanto stabilito, invece, da svariate sentenze.

Questa inchiesta, oltre a confermare quindi quanto denunciate da sempre, arriva significativamente a valle di anni di azioni legali e lotte sindacali, quali sono stati i passaggi più significativi?

Già nel 2016 si sono avuti i primi importanti momenti di lotta proprio contro il passaggio dalla paga oraria a quella a cottimo e il co.co.co. È importante ricordarlo perché cottimo e co.co.co. sono le soluzioni ipotizzate oggi da chi tenta di mediare un accordo al ribasso tra autonomia e subordinazione, spacciando come una vittoria un tipo di contratto contro cui i rider si ribellavano già dieci anni fa.

È proprio dopo questo passaggio dalla paga oraria al cottimo che nel 2017 inizia la battaglia sul piano legale, con la prima causa contro una piattaforma di food delivery, Foodora, nella quale, dopo una prima sconfitta in primo grado, viene ribaltato l’esito in appello e poi riconosciute tutte le tutele del lavoro subordinato in Cassazione nel 2020. Parallelamente, tra il 2018 e il 2019, emerge il caso Uber.

La Procura di Milano avvia un’indagine per caporalato, chiusa nel 2020, condannati nel 2021, accertando che la gestione dei rider era stata affidata a intermediari che reclutavano lavoratori, spesso in condizioni di bisogno, con contratti autonomi occasionali irregolari e paghe molto basse. Insomma, la situazione emersa in queste settimane non è quindi proprio una novità... 

È durante le assemblee nel corso del 2022 che hanno seguito questo processo che ci siamo incontrati (ndr: l’avvocata Druetta e USB) e abbiamo cominciato a collaborare per costruire la vertenza nei tribunali del lavoro sia per il danno subito, sia per le differenze retributive.

Sicuramente un salto importante per la crescita numerica e di consapevolezza di questo settore è stato il momento in cui Uber Eats (nuova veste di Uber Italy dopo la condanna del 2021) nel giugno 2023 comunica con una mail che, parafrasando davvero poco, diceva “È stato bello lavorare insieme, ma il mese prossimo Uber Eats lascia l’Italia. Grazie di tutto”.

Subire sulla propria pelle in modo inequivocabile la prima delle conseguenze dell’essere autonomo, ha dato una scossa e ha fatto percepire concretamente che questa lotta, portata nelle strade, nei tavoli istituzionali e in tribunale, non è meramente una questione di soldi.

Da lì ha preso corpo in modo più compiuto la nostra azione sindacale sul settore, fatta di più di mille vertenze sul piano legale, affiancate da presidi e mobilitazioni, avendo sempre come obiettivo non solo la subordinazione, ma l’inquadramento dei rider con il contratto subordinato del CCNL Logistica, dove già esiste la figura del rider, senza accordi peggiorativi di secondo livello come il c.d. Scoober di Just Eat e Cgil, Cisl e Uil.

Altro obiettivo importante, oltre il contratto, è quello che riguarda poi il mezzo di lavoro, che dev’essere un dispositivo di sicurezza fornito dall’azienda, mentre ora è in capo al lavoratore, per cui chi è più “fortunato” può permettersi, ad esempio, una bicicletta con la pedalata assistita, mentre altri sono costretti a lavorare con mezzi inadeguati con pesantissime ricadute in termini di logoramento fisico e infortuni.

Certamente quella dei rider è stata ed è una categoria difficile da sindacalizzare, anche perché sottoposta a frequente turnover e perché la forte composizione migrante del settore diventa spesso un fattore di ulteriore ricatto nei confronti dei lavoratori. Gli ultimi anni, però, ci hanno mostrato che, quando organizzati e rappresentati davvero nei loro interessi, i rider hanno capacità di mobilitazione.

Emerge un’azione legale e sindacale contrapposta alla prassi della concertazione di Cgil, Cisl e Uil. In questo senso che verifiche concrete avete avuto e, da qui, quali indicazioni per poter continuare a portare avanti con efficacia questo percorso?

Anche e soprattutto in questo settore gli strumenti della concertazione si sono rivelati inadeguati. Da una parte ci sono sindacati gialli come Ugl che si fanno strumento delle peggiori operazioni padronali; pensiamo alla funzione svolta da Ugl ai tempi della “Legge rider”, permettendo ad Assodelivery di sfilarsi dai tavoli.

Dall’altra Cgil, Cisl e Uil che si sono rivelati impotenti, non hanno mai dispiegato, come avrebbero potuto, la potenza di fuoco dei loro uffici legali e delle loro strutture, e rimangono inerti in attesa di un momento favorevole alla concertazione. Di più, la Cisl ha sostenuto la possibilità di ripensare il contratto dei rider con la completa autonomia, ma anche la stessa Cgil ha di fatto lasciato presto la linea della subordinazione, aprendo anche alla para-subordinazione e al co.co.co.

L’esempio concreto è il contratto collettivo Assogrocery sottoscritto da Cgil, Cisl e Uil per gli shopper – i rider che portano la spesa – dove si tiene il modello dell’autonomia, giustificato con qualche minima e insufficiente tutela in più rispetto al passato.

Per quanto riguarda i rider propriamente detti, rispetto a questi scenari, fortunatamente, l’indagine della Procura di Milano ha ributtato la palla al centro, ripercorrendo le decisioni già prese dai tribunali. È ironico e tragico che l’azione della Procura e i contenuti dell’indagine siano nettamente più avanzati di quelli di Cgil, Cisl e Uil.

L’indagine è fortunatamente stata resa pubblica prima che i tre sindacati concertativi potessero firmare un accordo al ribasso a cui stavano lavorando da mesi lontano dai riflettori e che riproponeva di fatto, attraverso il co.co.co., l’autonomia e non la subordinazione.

Per giustificare questa posizione, viene ripetuto che i rider non dicono di voler essere subordinati, ma solo di voler paghe più alte, tutele come la malattia, le ferie, il mezzo di lavoro, i dpi... ovvero la subordinazione!

Una parte importante, se non la più importante, della nostra azione legale e sindacale è quella di fare formazione, dare consapevolezza deli strumenti che in Italia i lavoratori dispongono per far valere i propri diritti e per comprendere cosa implicano concretamente le opzioni in campo per il futuro della categoria: la lotta è e deve essere emancipazione individuale e collettiva.

L’altra faccia della medaglia è la necessità di combattere la retorica dell’imprenditore “di se stesso” come unica uscita da un lavoro salariato coercitivo: noi dobbiamo, invece, ottenere il lavoro subordinato e, dentro questo, aprire sempre maggiori spazi di libertà e tutela.

Quella del rider è una figura emblematica di nuove modalità di sfruttamento che negli ultimi decenni hanno investito il mondo del lavoro. Questa inchiesta e le vostre iniziative possono quindi gettar luce e aprire nuove prospettive anche in relazione ad altre categorie e settori?

Quello dei rider è un banco di prova per vedere se con la scusa dei nuovi lavori e delle nuove tecnologie – dietro cui si nascondono i datori di lavoro per giustificare il superamento delle forme di tutela del lavoro storiche – sarà possibile estendere queste modalità anche ad altri settori.

Basterà a quel punto un’applicazione per non dover più pagare ad esempio i contributi previdenziali assicurativi. E già qui la questione non riguarda più solo i rider: mantenendo i rider come autonomi le aziende non versano i contributi nella stessa misura prevista per il lavoro subordinato. È un risparmio immediato per loro, ma un problema enorme per il sistema: se questo modello si generalizza, fra trent’anni ci troveremo con pensioni insufficienti o insostenibili. È la “pietra filosofale” del capitalismo di piattaforma: usare l’algoritmo per qualificare i lavoratori come autonomi e abbattere il costo del lavoro, scaricando però i costi sociali sull’intera collettività.

L’algoritmo, invece, non è uno strumento neutro e con questa presunta neutralità legata alla narrazione per cui a “lavori nuovi” sarebbero dovute corrispondere nuove modalità, di fatto si è tornati al cottimo, altro che novità: è un ritorno all’Ottocento. L’obiettivo delle piattaforme non è altro che quello di abbattere il costo del lavoro, nascondendosi dietro l’algoritmo e superando le tutele della subordinazione.

Se questo escamotage funziona, dilagherà in altri settori. E questo in realtà sta già succedendo perché sono dieci anni ormai che queste piattaforme fanno quello che vogliono. Basta pensare al già citato contratto collettivo Assogrocery, o al contratto Unirec, un altro in deroga all’art. 2, per i lavoratori dipendenti di compagnie che tramite applicazione fanno riscossione crediti su bollette o abbonamenti telefonici non pagati, sempre firmato da Cgil, Cisl e Uil, oppure nel settore della vigilanza privata, dove si sta facendo largo l’uso di piattaforme per l’organizzazione dei lavoratori. E sarebbe stata la fine che avrebbero fatto i rider senza le mobilitazioni, le cause legali e, in ultimo, l’intervento della Procura di Milano.

Mettere un argine all’iper-sfruttamento dei rider avrebbe un enorme valore anche simbolico perché è la categoria che più di tutte, anche nel senso comune, ha rappresentato prima la falsa narrazione e poi il vero volto dei lavori delle piattaforme. E, soprattutto, concretamente rappresenterebbe un precedente, anche dal punto di vista della giurisprudenza, che avrà e dovrà avere un impatto su tutto il mondo del lavoro; in un paese che vive da decenni pesanti processi di deindustrializzazione e, di contro, il dilagare del terziario a basso valore aggiunto per cui sempre più figure e categorie, vecchi e nuove, rischiano di essere investite da queste modalità di compressione di salario e tutele. La lotta per il riconoscimento del lavoro subordinato dei rider è una lotta a difesa del lavoro di tutti noi.

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Il “caporalato digitale”. Una indagine sui lavoratori delle piattaforme

I lavoratori delle piattaforme (da Glovo a Uber etc.) sono per tre quarti uomini. Sette su dieci hanno un’età compresa tra 30 e 49 anni, con i giovani tra 18 e 29 anni concentrati soprattutto nella categoria dei lavoratori occasionali. Ma non si tratta più di “lavoretti”.

Per l’80,3%, infatti, il lavoro tramite le piattaforme è una fonte di sostegno importante o addirittura essenziale, mentre per circa la metà (48,1%, pari a 274mila soggetti) rappresenta l’attività principale.

Uno su due sceglie di lavorare per le piattaforme in mancanza di alternative occupazionali (50,7%). Oltre il 31% non ha un contratto scritto e solo l’11% ha un contratto di lavoro dipendente. Si tratta, dunque, di un lavoro povero, fragile. In altri termini, di una nuova precarietà digitale.

A rivelarlo è il rapporto “Lavoro virtuale nel mondo reale: i dati dell’Indagine Inapp-Plus sui lavoratori delle piattaforme in Italia”, che ha cercato di fornire un quadro più articolato su chi sono i lavoratori delle platform work in Italia.

Le piattaforme digitali ormai somigliano sempre più a forme di lavoro rigidamente controllate da un algoritmo (nei tempi e nei modi), pagate spesso a cottimo (nel 50,4% dei casi) e il cui guadagno risulta fondamentale per chi lo esercita.

L’indagine, ampiamente riassunta sul quotidiano economico Italia Oggi, ha coinvolto oltre 45mila intervistati. Nel periodo 2020/21 i lavoratori delle piattaforme digitali sono cresciuti fino 570.521 unità. E non si tratta solo dei rider, ma di un insieme piuttosto eterogeneo di attività che vanno dalla consegna di pacchi o pasti a domicilio allo svolgimento di compiti on line (traduzioni, programmi informatici, riconoscimento immagini).

I lavoratori delle piattaforme digitali rappresentano l’1,3 della popolazione tra i 18 e i 74 anni, ovvero il 25,6% del totale di chi guadagna tramite internet. Ma ai platform worker vanno aggiunti anche coloro che vendono prodotti (piattaforme pubblicitarie) o affittano beni di proprietà (piattaforme di prodotto) per un totale di 2.228.427 persone (il 5,2% della popolazione tra i 18 e i 74 anni) che dichiarano di aver ricavato un reddito attraverso le piattaforme digitali tra il 2020 e il 2021.

Come abbiamo visto il 75% dei lavoratori delle piattaforme sono maschi. Il titolo di studio vede una maggiore presenza di diplomati. Chi lavora tramite piattaforme come attività principale presenta livelli di istruzione più elevati (dal diploma in su), mentre chi lo fa occasionalmente presenta titoli di studio più bassi.

Il 45,1% dei lavoratori delle piattaforme appartiene alla tipologia “coppia con figli” ma la quota sale al 59,1% nel caso di occupati che considerano quella delle piattaforme un’attività secondaria. Al contrario, le persone che occasionalmente collaborano con una piattaforma sono invece più frequentemente single (37,9%).

Il lavoro tramite piattaforma si presta a condizioni di ridotta autonomia dei lavoratori e a rapporti irregolari, che per molti aspetti richiamano fenomeni di “caporalato digitale”.

Circa 3 lavoratori su 10 non hanno un contratto scritto, il 26% dei lavoratori non gestisce direttamente l’account di lavoro per accedere alla piattaforma e nel 13% dei casi il pagamento viene gestito da un ulteriore soggetto esterno. Inoltre, si segnala che il 72% ha dovuto sottoporsi a un test valutativo per poter lavorare con la piattaforma.

Il rapporto sottolinea come il sistema più diffuso per la valutazione del lavoro svolto sia quello legato al numero di impegni o incarichi portati a termine (59,2% dei casi) seguito dal giudizio dei clienti (42,1%).

Questo conferma la centralità del sistema del cottimo orario nella valutazione effettuata dagli algoritmi sui lavoratori e nell’organizzazione produttiva della piattaforma e indica come per molti lavoratori delle piattaforme non si tratti affatto di lavoro autonomo, ma di lavoro dipendente.

A una valutazione negativa o a una mancata disponibilità nello svolgimento degli incarichi corrisponde in quattro casi su dieci un peggioramento del tipo di incarichi assegnati, con la riduzione nelle occasioni di lavoro più redditizie rispetto al complesso degli incarichi (40,7%).

Inoltre, la valutazione negativa determina per il 4,3% dei lavoratori il mancato pagamento della prestazione svolta, fino ad arrivare nel 2,8% dei casi alla disconnessione forzata dalla piattaforma, una sorta di licenziamento occulto.

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Chi fa smart working lavora di più e guadagna di meno

È emblematico del presente e del futuro del lavoro da remoto (cd smart working) lo studio elaborato dall’Office for National Statistics – ossia l’istituto statistico britannico. Si tratta di uno studio, molto completo, sugli effetti del lavoro da casa sul reddito individuale e sulle prospettive di carriera. Il quadro che ne esce fuori è – come prevedibile – molto negativo.

Lo studio dell’Ons, copre anche il periodo della pandemia di Covid, e rivela – brutalmente – come chi pratica il lavoro da remoto o smart working, tendenzialmente lavora di più, guadagna di meno e ha minori possibilità di avanzamento in carriera rispetto a chi lavora in ufficio, e neanche di poco.

Dalla ricerca emerge infatti che chi ha lavorato principalmente da casa nel periodo 2013-2020 ha avuto il 37,7% di possibilità in meno di prendere un premio di produzione e che i lavoratori da casa hanno oltre il 50% di possibilità in meno di ricevere una promozione.

Durante la pandemia poi, chi ha lavorato da casa ha effettuato mediamente sei ore la settimana di straordinari non retribuiti rispetto alle 3,6 ore di quelli che non hanno mai lavorato dalla propria residenza.

Infine, dai dati relativi all’autunno 2020 è emerso come gli homeworker abbiano avuto una maggiore probabilità di dover lavorare anche la sera rispetto a chi ha continuato ad andare regolarmente in ufficio.

È vero che stiamo parlando del mercato del lavoro britannico che è molto diverso da quello italiano, ma dato il livello di subalternità verso il modello anglosassone, niente esclude che anche nel mercato del lavoro del nostra paese possa emergere una nuova e peggiorativa divisione permanente del lavoro tra i nuovi “cottimisti”, cioè lavoratrici e lavoratori che prestano servizio da casa, e quelli che operano sul luogo di lavoro, obiettivamente più relazionati e “a portata di mano” nella percezione dei loro manager e dei loro dirigenti, più “in carriera”, più informati e più facilmente raggiungibili dalle opportunità che si presentano.

Il caso limite è quello di Londra dove, durante i lockdown, oltre il 55% dei dipendenti ha lavorato da casa, non solo distruggendo il settore della ristorazione ma spingendo sull’orlo del fallimento anche l’underground, la metropolitana, con i suoi immensi costi fissi che prescindono dalla presenza o meno di passeggeri paganti per coprirli. E se poi i lavoratori non tornassero più in ufficio?

L’iniziale entusiasmo ufficiale per l’homeworking – comune a molte istituzioni ed aziende europee – si sta rapidamente trasformando in preoccupazione, serissima.

Del resto in più occasioni abbiamo segnalato su questo giornale le contraddizioni e la regressione per le condizioni di lavoro che si celano dietro un lavoro da remoto – o smart working se proprio non potete fare a meno degli anglicismi – che nella visione di molte aziende private o pubbliche viene inteso come reintroduzione del cottimo.

Per le lavoratrici poi – le più esposte ad una condizione tesa a dover conciliare lavoro salariato e lavoro di cura gratuito – la tagliola sarebbe anche peggiore, andando ad acutizzare la divaricazione già esistente proprio sul piano retributivo e delle opportunità di avanzamento.

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Il lavoro “ibrido” aumenta la produttività… e lo sfruttamento

La strada del futuro del lavoro – o almeno di una parte di esso – con il ricorso al lavoro da remoto o smart working, ha aumentato la produttività e sarà utilizzato dalle aziende anche dopo la pandemia. Di contro – e inevitabilmente – il ricorso massiccio al lavoro da remoto genera timori tra i lavoratrici e lavoratori, preoccupati di dover essere sempre attivi e del venir meno della separazione tra tempo di lavoro e tempo libero dal lavoro. Dunque c’è l’evidente pericolo di un allungamento fattuale della giornata lavorativa.

A riferire lo stato dell’arte e le sue prospettive è un rapporto del Capgemini Research Institute dedicato a “The future of work: from remote to hybrid”.

Il 63% delle aziende afferma che la produttività dei dipendenti ha subito un incremento nel terzo trimestre del 2020. Il merito sarebbe legato alla riduzione dei tempi necessari per raggiungere il luogo di lavoro, alla flessibilità degli orari e all’adozione di strumenti di collaborazione virtuale.

Le aziende stimano un aumento complessivo della produttività del 17% nei prossimi due o tre anni. Il ricorso al lavoro da remoto ha anche ridotto i costi: negli ultimi mesi, l’88% degli imprenditori intervistati ha risparmiato sui costi degli immobili e delle utenze, il 92% prevede di realizzare un ulteriore risparmio nei prossimi due o tre anni.

Il 70% delle imprese ritiene che l’aumento della produttività legato allo smart working sia sostenibile anche una volta terminata la pandemia. Per questo motivo nei prossimi tre anni quasi tre aziende su dieci si aspettano che più del 70% dei propri dipendenti lavorino da remoto. Prima della pandemia di Covid-19 solo un’azienda su dieci affermava di voler puntare così tanto sul lavoro da remoto.

L’aumento della produttività ovviamente si rileva nei settori dove il lavoro da remoto è applicabile. In particolare le attività IT e digitali, seguite dal servizio clienti (60%) e da vendite e marketing (59%). Comparti come il manifatturiero, nei quali la presenza fisica è spesso essenziale, si fermano invece sotto il 50%.

Non altrettanto lusinghiero però è il punto di vista di lavoratrici e lavoratori, preoccupati della possibilità di svolgere l’attività lavorativa da remoto sul lungo periodo. Circa il 56% (il 60% tra i 26 e i 35 anni) teme infatti che venga loro richiesto di essere “always on”, cioè sempre disponibili, anche al di là dell’orario di lavoro fin qui stabilito.

Queste preoccupazioni, secondo il rapporto del Capgemini Research Inistitute, fanno sorgere dubbi sulla possibilità di mantenere un aumento della produttività sul lungo periodo attraverso un modello di lavoro ibrido di successo.

Il rapporto indica quindi la necessità di creare un nuovo modello ibrido, con un mix di lavoro da casa e presenza in ufficio. Non si tratta però solo di spostare un pc: con la nuova organizzazione, è necessario “riconsiderare il modello di selezione” (meno legato alla presenza fisica), “ridefinire la leadership e promuovere autonomia, empatia e trasparenza”, “rinnovare una cultura del lavoro basata sulla fiducia attraverso nuove abitudini collettive” e “installare una solida infrastruttura per accelerare la modalità di lavoro in digitale”.

A fronte di questo sostanzioso cambiamento nell’organizzazione e nella struttura del lavoro, sindacati come Usb hanno messo nero su bianco le proprie valutazioni. Recentemente a questo è stato dedicato un apposito seminario.

In particolare secondo Usb sul lavoro da remoto ci sono questioni non negoziabili come la volontarietà dell’accesso al lavoro agile soddisfacendo le richieste di chi vuol usufruire di tale modalità lavorativa ed al contempo garantendo a chi vuol rientrare in presenza di farlo in sicurezza adoperando gli altri strumenti di flessibilità previsti.

Ma una volta finita o posta sotto controllo la pandemia, su quali nodi è necessario mettere dei punti fermi? Ad esempio c’è la questione dei costi e delle dotazioni: la strumentazione e i costi fissi devono essere a carico del datore di lavoro e non sopportati dal lavoratore.

Il riferimento non va soltanto ai pc ed alle utenze ma anche a quelli volti a garantire il diritto alla salute ed alla sicurezza in un ambiente, quello di casa, che va messo in sicurezza (per esempio sedie, schermi e scrivania). Ma sopratutto c’è la regolamentazione dell’orario di lavoro.

Lo smart working non può determinare un mutamento della natura della prestazione lavorativa spingendo sull’acceleratore del lavoro per obbiettivi.

La prestazione lavorativa deve essere agganciata e commisurata all’orario di lavoro anche se questo assumerà articolazioni differenti rispetto al lavoro in presenza. Quindi non si tratta solo di garantire il sacrosanto diritto alla disconnessione ma di garantire che il lavoro da remoto non determini un surrettizio aumento dell’orario di lavoro.

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Smart working: a chi conviene davvero?

Lo smart working, il lavoro a distanza o “da casa”, ha avuto un aumento vertiginoso di fronte alla necessità del distanziamento sociale: se prima della crisi pandemica il numero di lavoratori di questo tipo in Italia ammontava a 500.000, durante l’emergenza si è arrivati a quota 8 milioni[1]. Da fenomeno limitato, lo smart working è così diventato un elemento diffuso e centrale nel mondo lavorativo in questi mesi. Certamente è previsto un riflusso del numero dei dipendenti a distanza: solo nel mondo degli statali, si prevede dal 15 settembre un graduale ritorno di un milione di lavoratori nei loro luoghi di lavoro classici, con 150.000 di questi che ritorneranno nei loro uffici solo nella capitale.

Nel privato, invece, sembra esserci ancora un po’ più di cautela e di attesa per l’evolversi dell’emergenza, specie nelle grandi aziende dove l’utilizzo dello smart working è stato più massiccio: Eni, ad esempio, di 2.900 dipendenti a Roma ha riportato nei propri uffici solo il 15% del personale, con la decisione di attendere il 15 ottobre per valutare ulteriori inserimenti; Enel, in tutta Italia, di 30.000 dipendenti ne sta ancora facendo lavorare la metà da casa; quasi tutti i dipendenti di Acea che possono lavorare a distanza stanno continuando a rimanere a casa (5.000 circa su 9.000 lavoratori totali); ecc.[2]

Che si tratti di privato o pubblico, si prevede in ogni caso una diminuzione di chi rimarrà lontano dal proprio ufficio. Tale previsione, tuttavia, non è poi così sicura sui numeri: non solo per i dubbi inerenti al possibile riaggravarsi della crisi sanitaria, ma perché il lavoro da casa, specie di fronte alla massiccia sperimentazione attuale, ha portato a risultati positivi sul lato della produttività e del risparmio di determinati costi per il mondo padronale, il quale sta così valutando – ove convenga – di proseguire una modalità lavorativa che si sta rivelando efficace. Dall’altro lato, non manca chi ha affermato che persino per i lavoratori il lavoro a distanza sarebbe una comodità: meno spostamenti, la possibilità di organizzarsi la propria postazione di lavoro e i propri tempi, la distanza dal padrone e da colleghi sgradevoli, ecc.

Ma, nel concreto, chi ci guadagna effettivamente da questa nuova opportunità?

Di sicuro, dal lato padronale, il lavoro da casa permette un abbattimento delle spese per gli spazi fisici: non vi è la necessità di comprare e mantenere una serie di uffici, con i differenti costi ad essi correlati (pulizie, condizionatori, ecc.) e con i servizi spesso necessari per permettere ad un lavoratore di rimanere fuori casa mattina e pomeriggio (parcheggio, servizio mensa o buoni pasto, ecc.). Tutte queste spese, prima in capo all’azienda, nello smart working sono a carico del lavoratore.

Dall’altro lato, quello dei lavoratori salariati, ci si ritrova coi dipendenti che hanno la libertà di organizzare il proprio luogo di lavoro. Libertà, tuttavia, assai limitata: non tutti hanno almeno una stanza da dedicare pienamente all’attività lavorativa e dunque riutilizzabile come ufficio in casa, al riparo da rumori e dalla confusione che può nascere dal condividere lo stesso spazio non con colleghi, bensì con altri componenti famigliari dediti ad altre attività. Il risultato è che spesso molti lavoratori si ritrovano a eseguire le proprie mansioni in un contesto psicologicamente stressante, che non permette di creare una situazione di stacco fra il contesto lavorativo e quello domestico con le sue incombenze – specie quando si hanno figli a carico.

L’altro punto poi, spesso portato come positivo, sarebbe la flessibilità oraria: il dipendente può gestire, in determinati contesti che lo permettono, il proprio carico di lavoro durante la giornata, distribuendolo a suo piacimento. Come afferma la legge numero 81 del 2017 sul lavoro agile (cioè il cosiddetto smart working), il lavoro a distanza può essere gestito «senza precisi vincoli di orario», ma lasciando la questione agli accordi fra azienda e dipendente[3].

Il risultato di questa situazione, tuttavia, è il rischio di allargare la fascia oraria lavorativa, a causa della mancanza di paletti temporali rigidi che delimitino il momento del lavoro dal momento domestico.

Certo, la stessa legge del 2017 prevede il diritto alla disconnessione – cioè ad una fascia oraria durante la quale il dipendente non è reperibile – ma anche qui la questione è lasciata, nelle sue specificazioni, alla contrattazione aziendale e con la specifica che il periodo di reperibilità è più largo delle previste ore lavorative, dilatando così il tempo durante il quale una persona non “stacca” totalmente dagli impegni.

Insomma, la mancata delimitazione fisica e temporale del contesto lavorativo può creare non pochi problemi ai dipendenti: come rivelato da una ricerca attuata su un campione di 2000 lavoratori durante il lockdown[4], il 48% degli intervistati ammetteva di lavorare almeno un’ora in più al giorno – in particolare, un 22% ha affermato di cominciare prima a lavorare e di sentirsi obbligato a rispondere più rapidamente alle richieste – e il 46% accusava maggiore ansia e stress rispetto alla situazione precedente. Se la maggiore presenza a casa per alcuni ha creato effetti benefici – un 11% ha migliorato le proprie relazioni personali, un 27% ha mangiato più sano e un 14% ha fatto più esercizio fisico – tuttavia una buona fetta di lavoratori ha riscontrato non pochi problemi sul lato della salute mentale, a causa della già citata sensazione di ansia (22%), di problemi del sonno (27%) o di problemi di concentrazione durante il giorno (26%).

Tali dati ovviamente non negano la possibilità che il lavoro agile abbia anche, in determinati contesti, delle note positive: se il lavoro lo consente, lavorare da casa in condizioni dignitose – che permettano di avere uno spazio adeguato e una delimitazione precisa del periodo lavorativo – può in determinati periodi permettere un risparmio di tempo sugli spostamenti e minore stress al lavoratore.

Se tuttavia lo smart working viene piegato agli interessi padronali del profitto, che spingono a sfruttare ogni possibilità di aumentare la produttività e il carico di lavoro senza al contempo aumentare la retribuzione salariale, la situazione si fa problematica.

Andrebbe di conseguenza attuata una contro risposta combattiva dei lavoratori per far sì che le previste future normative sul lavoro agile – atte a colmare le lacune che la legge del 2017 ancora lascia – si sviluppino per garantire determinati diritti ai lavoratori piuttosto che lasciare campo aperto all’attacco padronale.

Vi è il rischio, altrimenti, che la flessibilità oraria finisca per trasformarsi in un vero e proprio lavoro a cottimo. Proprio la necessità di un fronte combattivo dei lavoratori richiama ad un altro grande rischio dello smart working: l’isolamento del dipendente, il suo non socializzare all’interno del contesto lavorativo.

Al di là degli effetti prettamente psicologici sulla salute mentale del singolo, che rischia di rinchiudersi in se stesso dalla mattina alla sera e di limitare le proprie interazioni col mondo esterno, sul lato del lavoro ciò potrebbe rendere più difficoltoso il lavoro sindacale di organizzazione delle lotte dei lavoratori per tutelare e allargare quei diritti che stanno venendo man mano aggrediti dal fronte padronale.

Francesco Pietrobelli

Note:
[1] Dati riportati da Il Messaggero, edizione del 31 agosto 2020.
[2] Ibidem.
[3] https://www.repubblica.it/dossier/tecnologia/rivoluzione-smart-working/2020/05/25/news/smart_working_cosa_prevede_la_legge_italiana-257347408/
[4] https://www.repubblica.it/tecnologia/2020/05/14/news/che_effetto_fa_lo_smart_working_stress_ansia_e_almeno_un_ora_di_lavoro_in_piu_al_giorno-256601448/

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La devastazione del pubblico impiego

Considero Nadia Lucio Olivares un’eccellente economista della Federico II di Napoli – università statale fra le più antiche d’Italia e del mondo – ed è per questo che ho condiviso le sue riflessioni e il suo grafico, in cui dice cosa è successo nel pubblico negli ultimi 20 anni.

Per capirlo, occorre ritornare alla "marcia dei 40 mila" impiegati a Torino nel 1980. Vinsero i padroni, il movimento operaio ebbe una sconfitta storica e da allora non si è più ripreso.

I padroni con quella vittoria inaugurarono il ritorno allo sfruttamento lavorativo secondo lo schema marxiano del pluslavoro assoluto e dell’intensificazione dei ritmi lavorativi. Non era l’unica soluzione capitalisticamente possibile, ma scelsero quella per loro più semplice e meno impegnativa.

Non ne volevano più sapere di rischiare e spendere soldi in investimenti. Ritornarono perciò agli anni ‘50 e da allora non ci siamo più mossi.

Rimaneva il settore pubblico, con quasi tre milioni di dipendenti.

Con l’ingresso nell’euro iniziò la criminalizzazione dei pubblici dipendenti e il blocco del turn over. Occorreva – e fu anche detto esplicitamente – “dimagrire” la forza-lavoro (sia come numeri sia come salario individuale) per intensificare i ritmi di lavoro e portare anche questo comparto al livello del pluslavoro assoluto, vale a dire all’allungamento della giornata lavorativa.

Mediamente, ora, si spendono nel pubblico 2 miliardi di euro l’anno in straordinari; con questa sola cifra si potrebbero assumere 75 mila persone. Non lo fanno, naturalmente.

Con lo smart working l’allungamento della giornata lavorativa e l’intensificazione dei ritmi di lavoro può ora raggiungere il suo apice (la “sperimentazione” durante il lockdown ha datto “ottimi risultati”, a dispetto delle sciocchezze di Pietro Ichino), fino al nuovo modello contrattuale della grillina Dadone, basato su obiettivi e risultati, vale a dire il vecchissimo “cottimo”.

Lo hanno fatto nel privato e lo stanno facendo nel pubblico da 20 anni. Chi non lo capisce vada a studiarsi manuali di economia del lavoro.

In ultimo, “i fannulloni”.

Un mio caro amico di Bologna, mesi fa, mi raccontava questo e si chiedeva: “cosa fanno tutti ‘sti borghesi al caffè nei centri storici a passarsi la giornata senza fare nulla?”

Mi raccomando, odiate i proletari, e quelli continueranno a non fare una beata minchia.

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La “valle della gomma”, o l’inferno lombardo

Quando si dice che “solo le imprese creano lavoro”.

Quando gli industriali assicurano che nei loro stabilimenti è assicurata “la tutela della salute”.

Quando ti dicono che la prima cosa da fare è “sostenere le imprese”…

In questo e altri mille casi del bombardamento mediatico quotidiano bisogna leggere inchieste come questa, condividerle, diffonderle, seminare schifo, sconcerto, destabilizzare le coscienze avvelenate dalla “narrazione” mainstream.

C’è tutto quel che serve per conoscere il mondo produttivo dei contoterzisti, che vivono spremendo schiavi e si considerano “l’élite del Paese”, gli “unici che sanno quel che bisogna fare per modernizzare”.

Questo tipo di imprese sono la “base elettorale” di Assolombarda e di Confindustria, quelle che hanno scelto – su spinta dei big locali come Tenaris e Brembo (la famiglia Rocca e Bombassei) – il nuovo presidente Carlo Bonomi. Quello che un giorno sì e l’altro pure tempesta da ogni media sulla necessità di abolire qualsiasi vincolo (normativo, regolamentare, contrattuale, fiscale, ecc) al libero strapotere dell’impresa.

Quello che auspica l’eliminazione del potere legislativo (proprio del Parlamento e, al limite, del governo, che già sarebbe una forzatura anti-democratica) a favore di una “contrattazione pubblico-privato” per arrivare a definire le leggi (per loro natura erga omnes, e quindi di interesse generale, non particolare).

Questo inferno sulla terra è stato attraversato da due ottimi “investigatori”, che hanno poi pubblicato il proprio lavoro su Gli Stati Generali (niente a che vedere con l’iniziativa di Giuseppe Conte, ovviamente).

L’inchiesta si è conclusa alla fine di febbraio, quando l’epidemia di coronavirus stava dilagando nel territorio preso in esame, a cavallo delle province di Bergamo e Brescia. Quelle dove nulla poteva essere fermato, dove nessuno doveva osare dichiarare una sola “zona rossa” perché questo sarebbe stata una manifestazione di “sentimento anti-industriale e anti-lombardo” (definizione sdoganata perfino da De Bortoli, per dire quanto sia pervasiva la “cultura palancaia” ai vertici dell’establishment).

Ognuno di noi può agevolmente immaginare come l’epidemia sia stata “contenuta” in questo inferno, fatto di lavoro domestico senza limiti e quasi senza salario, che coinvolge soprattutto donne insieme ai loro bambini, mentre cortei di furgoni bianchi girano senza alcun controllo per portare e ritirare la merce.

Ognuno di noi può immaginare quale “distanziamento” ci sia stato, e quanta attenzione nell’uso delle mascherine o dei guanti.

Se la Lombardia può “vantare” le più alte percentuali mondiali di contagiati, ricoverati e morti in proporzione alla popolazione, questo inferno sulla terra ci spiega – in buona misura – il perché.

Un sistema produttivo, infatti, che va ben oltre la “valle della gomma” e pervade tutto il Nord dell’Italia, con più o meno concentrazione di follia da profitto.

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Nella ricca valle della gomma, il lavoro delle donne vale 150 euro al mese

[inchiesta di Antonello Mangano e Stefania Prandi]

«Per la sbavatura, per staccare la guarnizione dallo stampo, bisogna essere veloci. Andavo a farmi dare le scatole dal nostro vicino, ma poi mio marito non ha più voluto. C’era il rischio che i bambini ingoiassero i pezzetti. E i mucchi degli scarti in casa, in mezzo al salotto, facevano un odore terribile. Ho dovuto smettere. Ho anche avuto problemi di salute, mi si infiammava la gola, sono andata dal medico, ho preso delle medicine».

N. sospira, versando il tè alla menta e apparecchiando la tavola con arachidi e datteri. Ha 26 anni, 3 figli piccoli e un quarto in arrivo. Viene dal Marocco, come il marito K., che dice: «Non voglio più la gomma in casa. Abbiamo fatto quel lavoro quando eravamo disperati. Con la crisi, avevo perso il posto in fabbrica e non trovavo altro, per forza dovevamo fare la sbavatura. Lavoravamo tutta la giornata e non arrivavamo nemmeno a 100 euro al mese. Mi davano 27mila strappi per volta e mi dicevano: mi servono per domani pomeriggio. Dovevamo stare svegli di notte per finirli».

La grande sala, in uno dei paesi del Distretto della gomma, tra Bergamo e Brescia, dove si producono guarnizioni per le automobili, è scaldata con una stufa a pellet. I bimbi di N. e K. (i nomi puntati sono necessari per la tutela delle lavoratrici e i lavoratori incontrati. Per lo stesso motivo non viene indicato il comune di residenza) giocano sul divano in stile marocchino che occupa tre pareti.

È molto difficile trovare qualcuno disponibile a parlare, tra le lavoratrici e i lavoratori c’è paura.

Ufficialmente, nella «Rubber valley», come viene chiamata, ci sono oltre 200 aziende, un indotto di 4.500 lavoratori in regola e un fatturato fino a 2 miliardi all’anno. L’export vale 430 milioni ed è diretto prevalentemente in Germania, ma tra le destinazioni c’è anche la Francia.

Gli acquirenti delle guarnizioni sono multinazionali che tra i committenti hanno le più grosse aziende di automobili. Il distretto è nato negli anni Cinquanta, quando nelle stalle si sono cominciate a produrre le prime guarnizioni con macchinari arrangiati.

Con il passare del tempo i capannoni si sono moltiplicati, ingranditi e la produzione si è raffinata, entrando nel novero delle eccellenze italiane. Il territorio è uscito quasi indenne anche dalla grande crisi del 2007, restando tra i più ricchi d’Italia.

Una parte della produzione delle guarnizioni è svolta in fabbrica e viene eseguita in maniera regolare e trasparente. Le fasi sono cinque: la stampa del pezzo, la sbavatura (eliminazione degli sfridi), la rettifica, i forni e infine la cernita. Quest’ultima fase riguarda lo scarto, a occhio, dei pezzi difettosi.

Sbavatura e cernita sono attività che tipicamente le aziende esternalizzano, spesso nelle case, e che rientrano, in parte, nell’irregolarità.

Per il lavoro a domicilio sono impiegate soprattutto donne immigrate. Non si sa esattamente quante siano perché mancano stime: nemmeno i sindacati, interpellati, hanno un’idea precisa della situazione. Il lavoro della sbavatura è considerato «femminile» perché si ritiene che sia un’attività poco impegnativa che le casalinghe con figli e casa da gestire riescono a fare «nel tempo perso».

In Italia, come scrive Nadia Toffanin in Fabbriche invisibili (Ombre Corte, 2016), il lavoro a domicilio era «considerato marginale all’interno del sistema manifatturiero» e invece «ha resistito al passaggio di tre rivoluzioni industriali, adattandosi ai continui cambiamenti associati alla divisione internazionale del lavoro».

Pietro Allieri, segretario della Filctem-Cgil di Bergamo, racconta: «Mia madre era vedova e noi eravamo tre bambini piccoli. Ogni tanto lei andava a prendere delle lavorazioni di plastica, le portava a casa e ci mettevamo al lavoro la sera. Nel centro di Bergamo era diffusissimo, era un modo per arrotondare. Poi la cosa ha preso ben altra piega. Oggi alcuni pezzi sono pieni di solventi, rilasciano esalazioni. Le migranti lavorano in cucina, mentre fanno da mangiare. Siamo in una condizione di miseria dal punto di vista umano e culturale».

La manodopera locale è stata sostituita con quella immigrata, disposta a lavorare in condizioni estreme con retribuzioni che vanno dai 100 ai 500 euro al mese per una media tra i 10mila e i 12mila pezzi da sbavare al giorno. Il 13,5% della popolazione del Basso Sebino della Bergamasca è di origine straniera, soprattutto senegalese, indiana, albanese, rumena e marocchina. Una parte è confluita nel bacino delle operaie a domicilio.

«Tante mie amiche fanno questo lavoro ma guadagnano poco. Qui, nella nostra via, sono almeno dieci» dice N., tenendo in braccio la bimba più piccola, di 2 anni. Spiega che nessuna delle sue vicine vuole parlare con i giornalisti per paura della reazione dei mariti e di perdere il lavoro. «Ho lavorato per 4 anni con la gomma. Vengono con gli scatoloni pieni di pezzi da sbavare alle 9, alle 12, alle 18 e alle 19. Il furgone carico fa il giro per tutto il giorno. Ti danno un tempo e poi passano a ritirare le guarnizioni. Tanti sacchetti, mamma mia».

Le lavoratrici, gli ambientalisti, i sindacalisti: tutti parlano dei furgoncini bianchi senza marchio che rappresenterebbero una delle evidenze del sistema del cottimo nella zona. La gomma viaggia dalle aziende alle case e, di sera, torna indietro. All’inizio dello scorso dicembre, fermi vicino a una rotonda nella strada da Adrara San Martino a Villongo, in provincia di Bergamo, abbiamo contato decine di furgoni in circa mezz’ora.

Sbavatura e cernita sono le due fasi che vengono esternalizzate, ma non tutte le aziende portano il lavoro a domicilio. Fare la cernita – cioè selezionare i pezzi buoni, scartando quelli imperfetti – in fabbrica, per le lavoratrici, significa guadagnare più o meno 1000 euro al mese. Da casa si prendono 800 euro, se va bene.

Anche in questo caso vengono scelte le donne, ma per un motivo diverso da quello della sbavatura: sono considerate più precise e pazienti, per una mansione che deve essere eseguita sotto una lampada speciale e che «consuma gli occhi».

«D’estate, fuori dalle case popolari oppure dalle villette si trovano famiglie intere che sgranano la gomma e le guarnizioni. Il fenomeno, per quanto oggi poco analizzato, è ancora presente, soprattutto legato al lavoro nero» dicono gli attivisti di Legambiente e Progetto Ecosebino.

Ci sono anche segnalazioni dei condomini per l’odore che arriva da certi appartamenti. Un parroco della zona, che ha chiesto di restare anonimo per timore che i progetti che porta avanti vengano ostacolati dalle amministrazioni locali, dice: «Chi lavora a casa è in buona parte senza contratto, ma non posso dare un dato. Di certo c’è che se sparisse la gomma questo territorio sarebbe in ginocchio, perché negli ultimi 30 anni si è popolato e strutturato grazie a quel comparto. Pagano così poco sia per necessità sia per profitto. Nella filiera il tentativo è di abbattere i costi per essere competitivi, ma c’è anche l’aspetto della comodità: è conveniente avere qualcuno che accetti una cifra bassa in nero».

M. lavora in fabbrica da 17 anni. Guadagna bene anche grazie ai turni di notte. «Quando sento di meritare di più, chiedo l’aumento e lo ottengo. A Villongo ci sono donne che fanno la sbavatura a casa, ne conosco personalmente una che abita qua vicino. Per quella mansione danno pochissimo, quasi niente, una può lavorare il mese intero e prendere sui 200-300 euro oppure anche 150 euro, dipende quanti pezzi fa. Quella paga non va bene per nulla. Per le aziende mandare i pezzi nelle case costa meno che in ditta, ma la gente disoccupata accetta tutto. Il sindacato? Sono là nel loro ufficio, se vuoi vai e li trovi, non è che vengano da te».

Anche K. è senegalese, ma molto più giovane. La sua è una storia di precariato, ma confida in una stabilizzazione. «Ho lavorato con un’azienda che mi ha fatto 5 contratti a tempo indeterminato in 3 anni. Adesso sono in uno dei posti più grandi della zona e credo mi terranno. Per chi è interno le cose vanno bene e ci sono i tedeschi che vengono a controllare con regolarità. In fabbrica mi trovo bene anche se, tra colleghi e capi, c’è chi saluta soltanto i bianchi».

In uno dei paesi del versante bresciano, la casa di un’operaia a cottimo è in cima a una salita ripida, in un ex fienile. Le pareti della cucina-soggiorno sono coperte di muffa e la stanza da letto, nel seminterrato, è stipata di letti e vestiti, ci dormono in cinque. Il cattivo odore è così forte che dopo una ventina di minuti inizia a bruciare la gola e gli occhi lacrimano. P. deve accettare qualsiasi lavoro. Ha 4 figli e il marito bloccato in Marocco, per 3 anni non può rientrare. Se va bene con la sbavatura prende 300 euro al mese, a volte 100. Un italiano che le porta il lavoro a casa pretende metà del compenso. Così, se sulla ricevuta c’è scritto 500 euro, lei deve restituirne 250. Soltanto l’affitto del seminterrato le costa 200 euro. È praticamente impossibile far quadrare i conti con i figli minorenni. Vanno tutti a scuola tranne la più grande che ha dovuto abbandonare perché non c’erano soldi per pagare il pullman che la portava avanti e indietro.

F., amica e connazionale di P., che ha tradotto l’intervista dall’arabo, dice: «È un lavoro che impegna tutto il giorno, solo se sei in fabbrica riesci a farlo comodamente. Mio marito lo faceva da casa, per un periodo, e il mio salotto diventava schifoso, puzzava di guarnizioni, c’erano pezzetti di gomma ovunque. Prendeva 100-200 euro al mese. A un certo punto ho detto basta. Io avevo un buon posto e preferivo che tirassimo la cinghia. Spero che Dio non mi metta mai a fare le guarnizioni perché è una cosa orrenda e ingiusta che ha toccato tutte noi quando è arrivata la crisi».

Le persone in condizioni estreme sono il target ideale del lavoro a domicilio. Gualtiero Reccagni, della Cooperativa verso l’altro, vive a contatto con loro: «Andiamo da circa 100 famiglie della zona a portare aiuto, in genere stranieri in condizione di povertà. La metà di loro lavora a casa con la gomma ma non riesce a uscire dall’indigenza».

In un capannone della zona industriale di Capriolo, Reccagni raccoglie abiti usati e organizza un mercatino dove li rivende a prezzo simbolico alle migranti: «Se non comprassero questi vestiti per pochi centesimi come farebbero?»

Una prova ulteriore della diffusione del lavoro a domicilio arriva dalle operazioni della guardia di finanza e dei carabinieri, che hanno trovato lavoratrici e lavoratori in condizioni di grave sfruttamento.

Nel 2017 sono state scoperte 2 ditte, una di Sarnico e una di Adrara San Martino, in provincia di Bergamo, che sfruttavano il lavoro nelle case. Nel 2018 a Credaro, sempre nella Bergamasca, un giro di lavoro a cottimo per 50 centesimi l’ora. Infine nel 2019, a Mornico al Serio (Bg), una ditta gestita da rumeni accusata di caporalato. Ultimi pezzi di una filiera che inizia molto più in alto ma che termina nelle abitazioni dei migranti.

Confindustria Bergamo, su mandato dell’Associazione produttori di guarnizioni del Sebino, e i sindacati Cgil, Cisl e Uil Bergamo hanno firmato il 19 dicembre 2018 il Protocollo territoriale distretto delle guarnizioni. Per le aziende produttrici è previsto il divieto di subappalto, la filiera deve quindi fermarsi al primo incarico esterno.

Le stesse società committenti dovrebbero chiedere la delega per poter verificare la loro regolarità contributiva, ma possono fare verifiche anche a casa dei lavoratori esterni impiegati.

Secondo i sindacalisti della Cgil Pietro Alleri e Sara Nava però «l’accordo non è partito, non abbiamo avuto nessun riscontro. Che risulti a noi, dopo averlo definito, nessuno di loro lo ha messo in pratica. E se non risulta a noi, vuol dire che non l’hanno applicato. Avremmo dovuto esercitare anche un ruolo di verifica». Secondo la Cisl, invece, l’accordo ha dato dei risultati.

L’Associazione produttori di guarnizioni del Sebino non ha risposto alla nostra richiesta di commento.

Nota degli autori. La ricerca è stata completata a febbraio 2020. Alcuni nomi sono stati cambiati per proteggere l’identità degli intervistati

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Il capitalismo alla rovescia di Pietro Ichino

Raramente la stampa quotidiana offre spunti di respiro così ampio da riuscire a rappresentare una visione complessiva del mondo in poche righe. L’intervista rilasciata da Pietro Ichino al quotidiano Libero pochi giorni fa ha questo grande merito. Tuttavia il vero e impareggiabile merito di Ichino in questa e altre esternazioni è quello di fornire una versione pura e senza fronzoli dell’ideologia liberista, aiutando così il lettore a comprendere quale sia il modello ultimo di società immaginato dai protagonisti, della lotta martellante condotta contro i lavoratori da parte di chi ne vuole l’eterno sfruttamento e da parte di chi, consapevolmente o meno, di questo eterno sfruttamento costruisce le impalcature, attraverso presunte giustificazioni teoriche.

L’intervista è un botta e risposta veloce su temi ampi, tutti incentrati sulla crisi economica attuale e sulle misure adottate dal Governo italiano per farvi fronte.

Al margine di aspetti di minore importanza, sono almeno cinque i temi economici cruciali affrontati da Ichino (e altrettante le relative soluzioni prospettate, che costituiscono l’armamentario classico del liberismo oltranzista):
1) la libertà di licenziamento vista come volano per l’occupazione;
2) la causa della disoccupazione rintracciata nella formazione inadeguata dei lavoratori;
3) la convinzione che lo Stato debba ritrarsi dall’economia e non sia capace di “fare l’imprenditore”;
4) l’idea che il sindacato debba integrarsi nell’impresa condividendone i destini;
5) il mito del lavoro agile a distanza come elemento di trasformazione della natura dei rapporti di lavoro dipendenti.
Per non citare altre postille qua e là gettate al vento nell’intervista senza nemmeno la fatica di un’argomentazione minima: inevitabilità di una nuova riforma pensionistica restrittiva; reddito di cittadinanza come disincentivo al lavoro; le tasse come nemico dell’economia; i pubblici dipendenti visti pregiudizialmente come scansafatiche.

La postilla che apre l’intervista è proprio quest’ultima. Senza nessuno sforzo argomentativo né la premura di citare evidenze o stime, Ichino lancia un attacco frontale allo smart working dei dipendenti pubblici intrapreso da questi ultimi nel periodo di chiusura legato all’epidemia: “nella maggior parte dei casi è stata solo una lunga vacanza pressoché totale, retribuita al cento per cento. Si sarebbe potuto almeno estendere a questi settori il trattamento di integrazione salariale, destinando il risparmio a premiare i medici e gli infermieri in prima linea, o a fornire i pc agli insegnanti, costretti a fare la didattica a distanza coi mezzi propri”. Parole che sprizzano livore gratuito verso milioni di persone costrette a lavorare in condizioni non semplici con mezzi improvvisati, difficoltà di gestione dei carichi familiari e ritmi talvolta più impegnativi di quelli ordinari. Per non parlare del mito delle risorse scarse per cui i risparmi conseguiti con un pagamento ridotto dei dipendenti pubblici tramite CIG avrebbero dovuto essere usati per altri fini superiori. Ma fin qui siamo solo al dileggio gratuito. Più in là emergono molto più chiaramente i pilastri della visione liberista del mondo.

Concentriamoci sui punti più importanti, che emergono con sorprendente chiarezza. Interrogato dall’intervistatore sul fatto che le imprese, in questa fase di crisi, non stanno sostanzialmente assumendo, Ichino risponde così: “Prima del lockdown, Anpal e Unioncamere censivano in Italia più di un milione di posti di lavoro qualificato o specializzato permanentemente scoperti per mancanza di persone adatte a ricoprirli. Ammettiamo pure che questa domanda insoddisfatta si sia ridotta del dieci per cento: basterebbe comunque a dimezzare la disoccupazione, o quasi, se fossimo in grado di attivare i percorsi necessari”. Siamo alla solita tiritera della disoccupazione spiegata dalle scarse qualità e capacità dei disoccupati. Milioni di laureati senza lavoro o con lavori precari pagati miseramente, insomma, non verrebbero assunti perché privi delle adeguate qualifiche. Come se il percorso formativo specifico, poi, non fosse parte integrante di un rapporto di lavoro. Un’impostura ideologica che nasconde le vere cause della disoccupazione di massa, ovvero la cronica carenza di domanda di merci e servizi.

Si passa poi all’elogio del licenziamento libero: “in tempi normali, il divieto (di licenziamento) è utile solo contro i licenziamenti discriminatori, di rappresaglia, o comunque dettati da motivi illeciti. Al di fuori di questo, può fare solo danni: non deve essere un giudice a sostituirsi all’imprenditore nelle scelte gestionali”.

Ricordiamo che in Italia sono previste tre tipologie di licenziamento legittime: giusta causa, giustificato motivo soggettivo e giustificato motivo oggettivo. Il primo è legato al verificarsi di comportamenti gravi di violazione dei propri doveri da parte del lavoratore (e non prevede preavviso), il secondo al verificarsi di comportamenti di manifesta inadempienza da parte del lavoratore, ma non così gravi da rientrare nella giusta causa, e il terzo alla presenza di crisi aziendale che rende impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro per l’azienda. Nel caso in cui il licenziamento sia ritenuto illegittimo (ovvero laddove non ricorra nessuno dei tre motivi previsti dalla legge) vi è l’obbligo da parte del datore di lavoro di reintegro sul posto del lavoro e indennizzo (dal Jobs Act in poi l’obbligo di reintegro è stato limitato al solo licenziamento illegittimo discriminatorio, stravolgendo la precedente disciplina). Il sogno dei liberisti è da sempre la totale liberalizzazione del licenziamento. In base a questo modo di pensare, i datori di lavoro dovrebbero poter licenziare senza alcuna giustificazione tranne l’onere di dimostrare che non ti stanno licenziando per il colore della pelle o perché incinta. Licenziamento libero e discrezionale, dunque, e indennizzo per il lavoratore senza alcun obbligo di reintegro. Questa la proposta di Ichino, che sogna il modello anglosassone dove il rapporto di lavoro è integralmente flessibile e i contratti a tempo indeterminato possono essere sciolti senza alcuna forma di tutela, fatti salvi irrisori indennizzi.

Sorvolando sullo “Stato che non sa fare il mestiere di imprenditore” e che dovrebbe quindi starsene fuori da qualsivoglia ruolo nell’attività economica, andiamo ad analizzare i due punti forse più cruciali e inquietanti dell’intervista.

Il sindacato, secondo Ichino, dovrebbe smettere di creare contrapposizioni e conflitti integrandosi nella missione dell’impresa e condividendone i destini nella buona e nella cattiva sorte. Qui siamo al corporativismo esplicito. Il linguaggio usato può sembrare criptico, ma il messaggio è chiaro: “io propongo la distinzione tra il sindacato alfa, quello tradizionale, che si considera “tutt’altro rispetto all’impresa”, e il sindacato omega, che invece ha come proprio obiettivo, dove possibile, quello di guidare i lavoratori nella negoziazione della scommessa comune con l’imprenditore sul piano industriale innovativo”.

Che un sindacato nasca come altro rispetto all’impresa è una semplice evidenza oggettiva che ne connota il ruolo storico e, sperabilmente, attuale. Il sindacato nasce per tutelare i lavoratori in posizione di subordinazione dall’esercizio dell’arbitrio assoluto da parte dei padroni. Ichino vorrebbe che “il sindacato guidasse i lavoratori nella scommessa comune con l’imprenditore sul piano industriale innovativo”. Sono parole che lasciano intendere un solo messaggio: i sindacati non devono intralciare l’impresa nei propri progetti mettendole i bastoni tra le ruote con le loro rigidità (rigidità = tutela dei posti di lavoro), ma devono assecondare i processi di trasformazione innovativa (innovazione = ristrutturazioni aziendali che spesso implicano stravolgimenti di organico, di ruoli, di orari, etc.). Insomma siamo di nuovo all’elogio della discrezionalità assoluta da parte dell’impresa, la quale, per giunta, dovrebbe essere assecondata da sindacati accondiscendenti che mirano a obiettivi comuni. Corporativismo!

Infine, veniamo alla parte in assoluto più inquietante del pensiero di Ichino. Quella che spaventa di più perché descrive un processo in atto che, durante la crisi da Covid-19 ha in qualche misura costituito una sorta di prova generale temporanea, ma che potrebbe tornare assai utile ai padroni nel tentativo di stravolgere i rapporti di lavoro nella direzione auspicata dal giuslavorista.

Riportiamo i passaggi dell’intervista per intero, incluse le domande dell’intervistatore:

Ancora in tema di intelligenza del lavoro: secondo lei si va verso la sparizione del lavoro dipendente?

Direi, piuttosto, che si va verso una forte dilatazione dell’area nella quale la struttura della prestazione di lavoro subordinato non è più distinguibile da quella del lavoro autonomo.

Può spiegare meglio?

Pensi al cosiddetto “lavoro agile” o smart working, nella sua versione più diffusa: cioè quella in cui la prestazione non è soggetta ad alcun vincolo temporale e la persona è responsabile soltanto del compimento di un determinato lavoro, cioè del risultato. Non c’è più lavoro misurato dallo scorrere del tempo, né eterodirezione.

Ma se il dipendente da remoto non lavora in maniera smart, come può difendersi l’imprenditore?

È necessario inventare una struttura e un sistema di protezione del lavoro dipendente compatibile con l’obbligo di risultato. È corretto vietare il licenziamento discriminatorio, ma negli altri casi la valutazione delle ragioni del licenziamento non può essere affidata al giudice. Bisogna partire dal presupposto che un imprenditore non si libera di un dipendente utile e operoso. Giusto subordinare il recesso a un indennizzo, ma non di 36 mensilità.

In dieci righe si condensa l’apoteosi del progetto liberista. Questa la narrazione: il lavoro oggi diviene agile, slegato dal posto fisico, e le mansioni possono essere svolte da casa tramite la rivoluzione telematica, senza vincoli di orario specifici. Si può persino parlare di fine della cosiddetta “eterodirezione” ovvero di quella caratteristica cruciale che definisce un lavoro subordinato e lo distingue dal lavoro autonomo imprenditoriale in senso stretto. Nello smart working nessuno ti segue con il bastone per verificare cosa tu stia facendo. Conta il risultato, non quanto tempo ci si impiega! Se sei smart, intelligente, capace, se sei così bravo magari da riuscire a lavorare mentre giochi con i figli il pomeriggio o mentre prepari la cena avrai tutto da guadagnare! Fin qui il mito.

La realtà, invece, è il ritorno strisciante di un lavoro a cottimo coperto dall’aura di libertà del “lavoro a distanza”, pagato sulla base del risultato voluto dai padroni. Un risultato raggiunto, come molte esperienze di smart working da tempo dimostrano, con orari di lavoro massacranti che rubano tempo alla vita portandosi il lavoro dentro le mura domestiche, fino ad orari improbabili, anche nelle ore notturne, e in condizioni di totale promiscuità tra vita personale e vita lavorativa. Apparente libertà che nasconde la peggiore delle schiavitù.

E affinché la schiavitù del lavoro smart a cottimo sia davvero compiuta, Ichino, come se non bastasse, batte ancora il martello sul suo chiodo fisso: la libertà di licenziamento. Se qualche impresa dovesse preoccuparsi della capacità effettiva di controllo sul lavoratore a distanza, niente paura: se non si portano i risultati richiesti si viene licenziati senza bisogno di tante dimostrazioni.

Il progetto così è compiuto. Nella favola di Ichino il lavoro dipendente diventa lavoro autoimprenditoriale, ciascuno è imprenditore di sé stesso e scompare il vincolo della subordinazione. Quella subordinazione che il lavoro smart-cottimo, invece, rafforza ed esaspera viene così nascosta dietro le apparenze della finta libertà di lavorare nel proprio salotto senza orari. La visione di Ichino, che rappresenta perfettamente l’immagine ultraliberista dell’economia di mercato, in cui ogni individuo è un atomo libero e sovrano e non esistono classi sociali e rapporti di subordinazione, rovescia in modo perfetto il mondo reale.

Nel mondo reale si assiste da molti anni, proprio al contrario, ad un allargamento delle maglie dei rapporti di subordinazione: sia attraverso la precarizzazione diretta del lavoro subordinato riconosciuto come tale, sia attraverso la proliferazione di figure fittiziamente autonome, sia attraverso l’impoverimento di parti di microimprenditoria individuale e familiare proletarizzata e sempre più subordinata alla spietata legge del mercato dominato dai grandi capitali. Nel mondo di Ichino e dei fanatici del libero mercato si starebbe, invece, producendo un allentamento del vincolo di subordinazione tradizionale in vista di una società di esseri umani liberi e flessibili. Ciò che nella realtà si manifesta come esasperazione del grado di dipendenza e semi-schiavitù viene plasticamente rappresentato come liberazione dalla dipendenza. Una orwelliana rappresentazione rovesciata che ha la chiara funzione di alimentare la divisione e l’individualizzazione dei bisogni in seno al vasto mondo dei subalterni, un mondo oggi parcellizzato e frammentato, ma sempre più ampio.

Per capire la realtà contemporanea e poter rilanciare un percorso di unità tra tutti coloro che sotto diverse modalità formali di rapporti di dipendenza subiscono impietosamente le conseguenze dell’economia capitalistica, è sufficiente rovesciare il rovesciamento di Ichino. Almeno per questo dovremmo ringraziarlo. La sua intervista, letta all’inverso, rappresenta un raro esempio di eccellente lezione di economia sui rapporti di produzione nel capitalismo!

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La solita strada, verso il baratro

Ieri il Governatore della Banca centrale italiana ha chiesto un nuovo “contratto sociale”, con un forte aumento dell’accumulazione di capitale, fisico e immateriale, e una crescita dell’efficienza produttiva non dissimile da quella osservata negli altri principali paesi europei.

Ora, l’accumulazione di capitale presuppone un tasso di investimento delle imprese alto, ma esso da decenni è bassissimo, come negli altri paesi europei.

Da dove prenderanno l’efficienza produttiva? Ci sono attualmente 8 milioni di lavoratori in smart working, in enti come l’Inps abbiamo saputo che la produttività, con il 95% dei lavoratori in telelavoro, è aumentata del 15%.

Ieri il ministro della funzione pubblica Dadone, su La Repubblica, affermava che la risposta delle pubbliche amministrazioni durante la pandemia, con lo smartworking, è stata “soddisfacente”.

Sempre ieri su Milano Finanza si informava che il Piano Colao prevede una forte digitalizzazione delle imprese, le quali – quelle che hanno messo in smartworking i lavoratori – al 97% hanno avuto ottimi risultati.

A giugno ci sarà il “Decreto Semplificazione” che porterà ad una forte digitalizzazione della pubblica amministrazione, con l’obiettivo di arrivare al 40% dei lavoratori in smart working e performance non più basate su presenze, (cartellino, per intenderci) ma sui risultati e sugli obiettivi, settimanali, mensili, annuali.

Non essendoci la volontà e la capacità delle imprese di avviare investimenti e di aumentarne il tasso, come invece avviene in Cina, la ricerca di maggiore efficienza si baserà, attraverso la digitalizzazione, su un forte aumento del ritmo di intensificazione del lavoro, ferma restando la deflazione salariale (salari fermi o in calo).

Si passa così alla conferma di un modello produttivo basato sull’estrazione di pluslavoro assoluto, in luogo del marxiano pluslavoro relativo, basato su scienze, tecnologie, istruzione e sapere collettivo.

Digitalizzazione, aumento del tasso di sfruttamento e alienazione saranno lo scenario post Covid che ci attende. Ci vuole un sindacato vero, non “concertativo”. Ci vuole il conflitto su salari, redditi e occupazione, perché non siamo affatto “sulla stessa barca”.

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Il futuro del lavoro dopo la pandemia? Pieno di trappole da sventare

“Il futuro del lavoro? È già qui, grazie al Covid-19”. No, non siamo diventati matti né ci trastulliamo con i paradossi. Il fatto è che con, e dentro, la pandemia di coronavirus, nel mondo del lavoro sono intervenute in pochissimo tempo delle profonde modifiche ai processi, alle strutture e ai luoghi fisici della produzione.

La pandemia è stato il fattore scatenante ma, secondo un’analisi elaborata della Columbia University, il nuovo modo di lavorare, nato con l’emergenza, è destinato a durare e caratterizzare il prossimo futuro.

Secondo un’analisi del preside della Columbia University, Jason Wingard, pubblicato dal sito americano Quartz, molte soluzioni adottate dalle imprese per far fronte ai problemi determinati dal lockdown sono state sorprendentemente innovative. Il titolo è già tutto un programma: “Il futuro del lavoro è qui, grazie al Covid-19”.

Secondo Wingard, figure come impiegati, amministrativi, funzionari, con la crisi pandemica sono stati semplicemente catapultati direttamente in un mondo del lavoro sul quale da tempo erano in corso tentativi di ristrutturazione (e di destrutturazione, che non è affatto la stessa cosa, aggiungiamo noi).

Il preside della Columbia, docente di “gestione del capitale umano” (che brutta categoria!, ndr), si è chiesto quali siano i fattori necessari per accelerare il passaggio a un luogo di lavoro più remoto, basato sui dati e incentrato su un maggiore impatto.

La pandemia è stato il catalizzatore, ma secondo Wingard i nuovi modi di lavorare resteranno a lungo, e si articoleranno intorno a quattro fattori che lui definisce come “pilastri”, vediamo quali.

Orari di lavoro? Flessibili ovviamente

Per Wingard la definizione di giornata lavorativa è cambiata; non è più limitata a un certo numero di ore condivise da tutti i dipendenti. Soprattutto per i genitori, la giornata di lavoro è diventata tutto il tempo in cui possono inserirsi nelle attività, ogni volta che scende il numero di persone che si contendono la loro attenzione.

La vecchia definizione della parola ufficio è cambiata radicalmente. Si è estesa oltre i cubicoli e gli spazi di lavoro in comune per includere i tavoli della cucina, i divani e persino i bagni. Senza i confini di un ufficio fisico o di un rigido orario di lavoro, i dipendenti sono stati costretti a stabilire – e a comunicare – la propria disponibilità, in base ai propri orari personali e ai livelli di produttività. Un tipico cambiamento da futuro del lavoro.

Se qualcuno ha pensato che lo smart working (o lavoro da remoto, cominciamo magari a declinarlo in italiano, ndr) possa abbassare la produttività perché i dipendenti non sono “sotto l’occhio del capo o del padrone”, i dati sembrano smentirlo.

Secondo Wingard, al contrario, c’è il timore opposto: che, senza una linea di demarcazione netta tra ufficio e vita domestica, i dipendenti possano finire per lavorare troppo.

Lo studio cita un sondaggio condotto su più di 4.500 sviluppatori e tecnici, nel quale il 66% dei lavoratori a distanza ha riferito di sentirsi già “cotto” dallo stress. Il motivo? Più della metà ha citato orari di lavoro più lunghi.

Misurare i dipendenti in base ai risultati. Il ritorno del cottimo

Il professor Wingard sostiene che in un ambiente più flessibile, i capi non hanno bisogno di valutare “a occhio” le prestazioni dei dipendenti, anzi. Dovranno semplicemente creare nuove metriche per misurare il loro lavoro, poiché non saranno più in grado di giudicare l’efficacia dei dipendenti, per esempio, sulla base delle ore passate in ufficio.

Il quotidiano economico Milano Finanza riferisce ad esempio che i giganti dei Big Data, come Google e Facebook, hanno avvisato tutti i loro dipendenti che lavoreranno da remoto almeno fino alla fine del 2020. Oppure in Automattic, l’azienda che ha creato WordPress, tutti i 1.180 dipendenti lavorano in remoto.

Per misurare il successo individuale, ricorda Wingard, il Ceo Matt Mullenweg ha detto che l’azienda si concentra sugli output piuttosto che sugli input. Invece di valutare le ore o la disponibilità di un dipendente, Mullenweg chiede: “Che cosa state producendo ora, in realtà?“.

Una volta stabiliti i nuovi parametri di misurazione della produttività, i capi devono comunicarle e programmare incontri con i membri del team per rispondere alle domande ed eliminare eventuali intoppi.

Wingard consiglia di impostare anche incontri personali con i dipendenti con cadenza regolare, perché secondo alcune osservazioni, i dipendenti “manifestano una maggiore esigenza di feedback del loro operato quando sono lontani”.

Convivere con la pandemia e il suo impatto sociale

Nell’agosto del 2019, la Business Roundtable, un gruppo di 181 capi azienda americani aveva ampliato la definizione di scopo di una società per includere “il sostegno alle comunità in cui lavoriamo“. Martellati da una moral suasion invasiva, i dipendenti ed anche i clienti finiscono per rivelare una forte attenzione ai valori aziendali con cui interagiscono.

Secondo Wingard, il futuro del lavoro ha ”il bene sociale fuso all’interno del suo nucleo”. Un’immagine idilliaca che cozza decisamente con il cinismo che abbiamo visto in Italia da parte di Confindustria e dei suoi corifei.

Ma ancora dagli Usa arriva l’input per cercare di abbellire quello “spirito imprenditoriale” che mai come in questi mesi in molti, aprendo finalmente occhi e cervello, hanno cominciato a guardare con sospetto. Per questo, secondo Wingard, i capi azienda lungimiranti devono dare priorità all’impatto sociale dell’azienda e costruire relazioni a lungo termine con le organizzazioni no-profit, offrendo risorse, finanziamenti e opportunità di volontariato, coltivando così una cultura del lavoro e dei luoghi dove avviene ciò che dovrebbe dare una immagine con qualcosa in più della semplice ricerca del profitto.

E il settore No profit (o “terzo settore”, come lo chiamiamo in Italia) offre una perfetta sponda a questa operazione ideologica.

Ridurre le formalità, gestire un linguaggio smart

L’analisi rileva come le comunicazioni, anche sul posto di lavoro, sono ormai piene di emoticon e di abbreviazioni, in alcuni casi i tweet e i gruppi chat dei dipendenti investono anche questioni che una volta restavano all’interno dell’azienda (provocando numerosi incidenti di immagine e altrettanti licenziamenti).

Dentro una fase di crisi globale e di ampio ricorso a modalità di comunicazione online diffuse e pervasive, molte formalità sembrano dileguarsi. Con i meeting organizzati su Zoom ognuno è entrato anche nella casa del collega o del capo. Wingard sostiene che il termine stesso “business casual” usato per il codice di abbigliamento sul lavoro, ha assunto un nuovo significato.

È anche vero però che il “lavoro da remoto” ha eliminato o ridotto al minimo ogni interazione. Senza le macchinette del caffè in cui fare squadra o scambiarsi pettegolezzi e senza le battute in ufficio, i dipendenti finirebbero per sentirsi con i colleghi solo quando è necessario, quando serve qualcosa.

Secondo Wingard i capi azienda devono sforzarsi di combattere questo pericolo, incoraggiando connessioni come “Pranzi virtuali o happy hour, club del libro online e sfide di esercizi fisici di cucina, va incoraggiato tutto ciò che fa comunicare i membri del team su qualcosa di diverso dalla mera lista di cose da fare”.

Il preside della Columbia University afferma poi che è difficile immaginare il giorno in cui la pandemia di Covid-19 non controllerà più la maggior parte degli aspetti della nostra vita, ma quel prima o poi arriverà.

“Quel giorno, i capi azienda più intelligenti non si affretteranno a tornare ai vincoli delle formalità inutili, dei cubicoli o dei pendolari. Al contrario, accetteranno che il futuro del lavoro è già arrivato e, così facendo, prepareranno se stessi e i loro team a tutto ciò che verrà dopo”.

Insomma siamo di fronte ad una vera e propria terapia shock sul lavoro che, come di consueto, verrà ammantata di modernità e di innovazione.

Il problema è che il sistema che la sta producendo, quello capitalista, ha dimostrato di essere piuttosto incapace di far coincidere con se stesso le istanze di emancipazione sociale. Al contrario. Se così fosse non ci sarebbe alcuna opposizione ad una riduzione generalizzata dell’orario di lavoro che restituirebbe a lavoratrici e lavoratori tempo liberato dal lavoro.

E invece e proprio perché il plusvalore continua a poter essere estorto dal lavoro umano piuttosto che dalle macchine, questo sistema nega ogni processo di liberazione del fattore umano, rafforzando invece i meccanismi di estorsione e sfruttamento anche dal lavoro mentale degli uomini e delle donne in carne ed ossa messi in produzione.

È la contraddizione del capitale, quella che, speriamo – ma dobbiamo agire attivamente in tal senso – lo seppellirà.

Fonte

Lavorare meno lavorare tutti: il perenne conflitto sull’orario di lavoro

Alcuni giorni or sono, il quotidiano della Cei, “L’Avvenire”, titolava in apertura “Lavorare meno, tutti”. Un titolo certo non consueto per il giornale dei vescovi italiani. E difatti, non poca meraviglia – com’è facile immaginare – ha destato quella prima pagina, a tutti i livelli, ma in particolar modo tra i compagni.

Tanto che qualcuno si è spinto a commentare sardonicamente, sui social, “abbiamo conquistato la conferenza episcopale”, a sottintendere come quello slogan, risalente agli anni ’70, in auge nell’allora sinistra rivoluzionaria e in ampi strati della sinistra sindacale, venga ora rilanciato dal giornale della conferenza episcopale, ma abbia perso attrattiva all’interno di ambienti ed organizzazioni “di sinistra”; persino sedicenti comuniste.

Vale la pena ricordare, dunque, che in Italia, l’ultima volta che il tema della riduzione dell’orario di lavoro è entrato prepotentemente nel dibattito pubblico, risale alla fine degli anni ’90, quando l’allora segretario di Rifondazione Comunista, Fausto Bertinotti, duellò, su questa materia, con l’allora presidente del Consiglio, Romano Prodi. Senza risultati, naturalmente.

Da quel momento, “la sinistra” di casa nostra, sempre più liberal e compatibile con le logiche del Capitale, e sempre meno radicale, si è piegata ai voleri padronali; mentre i lavoratori, conseguentemente, non solo hanno continuato a sostenere gli stessi tempi massacranti ma hanno, a poco a poco, perso anche quei diritti conquistati durante anni di lotte dure: dall’art.18 alla tempistica per le pause, dalle rivendicazioni salariali fino al diritto di sciopero e manifestazione, messi a rischio dai decreti sicurezza di Salvini e Minniti.

Tutto ciò, sembra quasi superfluo ribadirlo, grazie soprattutto ai sindacati confederali – compresa la Cgil – che, in linea con il principio della “concertazione”, dagli anni ’90 in poi, hanno barattato l’abbandono del conflitto anti-padronale per i diritti dei lavoratori, con rendite di posizione all’interno delle aziende, o con il carrierismo politico di tanti quadri dirigenti.

È noto, ad esempio, l’accordo del Luglio 1992, che la Cgil, nella persona dell’allora suo Segretario Generale, Bruno Trentin, firmò col Governo per il superamento della scala mobile e per il blocco della contrattazione aziendale. Con Trentin che, in quell’occasione, si dimetteva subito dopo la firma.

Da pochissimi mesi, non per caso, il governo Andreotti – a Camere sciolte – aveva firmato gli accordi di Maastricht e le politiche di austerità per sempre, a partire dalla deflazione salariale. La contrattazione sindacale doveva adeguarsi al nuovo quadro, e lo fece con quell’accordo.

Dunque, all’interno del movimento comunista, almeno in Italia, solo alcune organizzazioni di classe hanno continuato ad insistere sulla riduzione dell’orario di lavoro a parità di salario. Triste segno dei tempi, in cui il conflitto sociale – che pure rappresentava, fino a qualche decennio fa, il sale della democrazia borghese – sembra essere diventato una bestemmia lanciata contro le nuove divinità contemporanee: Mercato, Aziende, Multinazionali, Banche e Unione Europea.

Eppure, la riduzione dell’orario di lavoro a parità di salario rappresenta una battaglia che, rammentiamolo, fu bandiera del movimento comunista fin dalle sue origini. Soprattutto in Europa.

Nel 1848 le Trade Unions ottennero per la prima volta in Inghilterra le 10 ore di lavoro come tetto massimo, in un tempo in cui gli operai ne lavoravano anche 14-15 al giorno. Tra le due guerre mondiali, in quasi tutti i paesi europei, il movimento dei lavoratori ottenne le famose 8 ore come “normalità” contrattuale.

Bisognerà aspettare, invece, la seconda metà degli anni ’70 del secolo scorso, perché la discussione sulla riduzione dell’orario di lavoro riprenda quota. Con scarsi risultati, purtroppo. E a causa proprio di Pci e Cgil che, nella seconda metà di quegli anni, sperando nella follia del “compromesso storico”, arrivarono a sostenere addirittura il rigore della “politica dei sacrifici”, varata dalle élite politico-economiche per contrastare gli effetti della crisi petrolifera.

Solo in Francia, nel 1998, durante il governo Jospin, fu approvata una Legge per la riduzione del lavoro settimanale, da 40 a 35 ore. Normativa che suscitò grandi polemiche e una guerra mediatica della Confindustria francese, con il risultato di un rientro di fatto alle 40 ore settimanali.

Anche in Germania c’è stato un accordo per le 36 ore settimanali, o la “settimana breve”, in qualche grande industria automobilistica, che è rimasto, però, eccezione separata dal resto dell’apparato produttivo.

In breve, per quasi un secolo, l’orario di lavoro è rimasto pressoché invariato nei paesi industrializzati, malgrado gli enormi aumenti di produttività che, come aveva previsto anche Keynes, hanno ridotto drasticamente la fatica umana impiegata per unità di prodotto.

In realtà però, nel nostro Paese e negli ultimi tempi, non è la prima volta che settori della borghesia rilanciano questa parola d’ordine, cara ai movimenti comunisti e marxisti. Un anno fa, fu il presidente dell’Inps, Pasquale Tridico, a proporre la riduzione dell’orario di lavoro. Ora, la mozione trova spazio sul quotidiano della Cei e addirittura la rilancia la Ministra del Lavoro, Nunzia Catalfo.

Quando però “Lavorare tutti lavorare meno a parità di salario” diventa uno slogan sbandierato dal giornale della Conferenza Episcopale Italiana e dal Ministro del Lavoro di un governo non certo orientato “al socialismo” ma neanche alla bassa socialdemocrazia, bisogna drizzare orecchie e antenne, perché la fregatura è dietro l’angolo. In questo caso, per esempio, si chiama contrattazione di secondo livello.

Fanno sapere infatti fonti ministeriali: «poiché si dovrà aprire la partita dei rinnovi contrattuali per oltre dieci milioni di lavoratori, il tema della riduzione dell’orario insieme a quello della rimodulazione dell’organizzazione del lavoro potranno essere affrontati in quella sede, in modo più strutturato. Ovviamente, la loro concreta attuazione – precisano – dovrà essere demandata alla contrattazione di secondo livello».

Ma cos’è la contrattazione di secondo livello? È una contrattazione siglata tra singolo datore di lavoro e organizzazioni sindacali, a livello aziendale, che permette di derogare ai CCNL. Consente, tra le altre cose, di gestire più flessibilmente gli orari di lavoro, derogare al limite legale sui contratti a tempo determinato, ampliare la stagionalità, detassare i premi di produzione. Era in realtà nata per “derogare in meglio” rispetto ai contratti nazionali, ma si sa come va con le “deroghe”...

La contrattazione di secondo livello, inoltre, è alla base del welfare aziendale che permette ulteriori risparmi fiscali e previdenziali per le aziende. In pratica, questa tipologia di contratti, definiti appunto contratti aziendali, permette di modificare, a tutto vantaggio delle aziende, con la collaborazione dei sindacati confederali complici, alcuni istituti economici e normativi disciplinati dai Contratti Collettivi Nazionali, quali: Retribuzione, Inquadramento, Tempo determinato, Orario di lavoro, Welfare Integrativo, Formazione Professionale, Ambiente di Lavoro, Salute e Sicurezza, Organizzazione del lavoro, Pari Opportunità, Bilateralità.

Si capisce, allora, come la stipula di questi accordi, sotto la guida del Consulente del Lavoro, permetta all’azienda di potersi “cucire addosso” il proprio contratto secondo le proprie peculiarità. Una contrattazione che assume persino, in taluni casi, carattere territoriale.

In parole povere, la contrattazione di secondo livello potrebbe sancire – in linea con quanto richiesto oggi da Bonomi e Confindustria – la fine del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, approfittando del Coronavirus. Carlo Bonomi, presidente di Confindustria nominato ma non ancora insediato, ha infatti chiesto, nei giorni scorsi, che: «Il Governo agevoli quel confronto leale e necessario in ogni impresa per ridefinire dal basso turni, orari di lavoro, numero di giorni di lavoro settimanale e di settimane lavorative in questo 2020, da definire in ogni impresa e settore al di là delle norme contrattuali». Sollecitando, di fatto, che i contratti nazionali vengano sospesi e si proceda ad una rinegoziazione totale dei diritti su base aziendale.

La Confindustria, dunque, ha alzato subito toni e barricate contro l’ipotesi di riduzione dell’orario di lavoro a parità di salario. E si è messa di traverso anche rispetto ad un maggiore ruolo dello Stato nell’economia.

Bonomi, in una intervista rilasciata il 4 maggio al Corriere della Sera, ha affermato che: «Lo Stato faccia il regolatore, stimoli gli investimenti, rilanci con più risorse il piano Industria 4.0. Ma si fermi lì. Non abbiamo bisogno di uno Stato imprenditore, ne conosciamo fin troppo bene i difetti». Ma non fa per niente schifo l’intervento dello Stato a sostegno delle imprese.

La verità è che, in seguito al disastro economico e alla drammatica flessione del Pil, provocati dalla pandemia, sarà inevitabile un intervento dello Stato in economia, un po’ in tutti i settori produttivi, devastati da delocalizzazioni, “spezzatini” e svendite. Soprattutto considerando che le politiche neoliberiste degli ultimi trent’anni hanno smantellato quel Welfare il quale, specialmente a livello sanitario, oggi sarebbe tornato utile, almeno in termini di vite da salvare.

E considerando, ancora, che lo stesso Stato avrebbe il compito, quasi imprescindibile, di incentivare la domanda aggregata facendo, all’occorrenza, spesa in deficit. Cosa però complicatissima, non solo a causa della strenua opposizione confindustriale ma, soprattutto, qualora l’Italia dovesse aprire nuove linee di debito attraverso il Mes. Quel cosiddetto Fondo Salva Stati che, malgrado quanto si affermi circa l’assenza di condizionalità, sottoporrà l’Italia ad un futuro regime di controllo strettissimo da parte dell’Unione Europea e della Bce.

Insomma, la tagliola giuridica del Fiscal Compact in Costituzione è sempre lì; ma si aggiunge l’ombra fatale della Trojka sul piano operativo.

Appare dunque evidente, stando così le cose, che i padroni si preparino a “concertare”, dopo la pandemia da Covid, senza troppi rischi per i propri interessi, una nuova fase di quella che lorsignori considerano, a tutti gli effetti, un’ingerenza pubblica in affari privati. Un new New Deal, da intendersi come una sorta di keynesismo post bellico, dove l’intervento dello Stato nell’economia, seppur indispensabile, sia a forte trazione aziendalista e neoliberale.

In pratica, un ordoliberismo mitigato e leggermente più spinto sul versante di quella protezione sociale che è da considerarsi improcrastinabile, almeno se si vogliono evitare, nell’immediato, insurrezioni popolari, vista la situazione – alquanto funesta per le tasche di ceti medi e subalterni – che si prospetta quando si andranno a fare i conti effettivi del lockdown e delle sue conseguenze sull’economia reale.

Insomma, è fuori discussione che lo Stato, per far ripartire l’azienda Italia dovrà intervenire. Il problema è come lo farà.

I comunisti e la riduzione dell’orario di lavoro

Una domanda, a questo punto, s’impone però con tutta la sua drastica impellenza. Come rispondono a tutto ciò i comunisti? Quali sono le prospettive di lotta e le strategie che la sinistra, quella che ancora si percepisce radicale, malgrado le tante deviazioni di percorso, e quella sinceramente rivoluzionaria, mettono in campo?

Riteniamo che, facendo tesoro delle esperienze passate, e anche guardando alle disastrose condizioni in cui versa l’ecosistema planetario, il movimento comunista debba necessariamente tornare a mettere al centro del suo programma il tema della riduzione dell’orario di lavoro a parità di salario.

La riduzione dell’orario, in funzione di controllo sul comando dell’organizzazione del lavoro, potrebbe ricomporre, infatti, la classe lavoratrice e, perfino, riuscire ad interrompere a monte i meccanismi di esternalizzazione e la formazione fuori controllo delle filiere produttive precarizzate.

Insomma, il Capitalismo va aggredito, oggi più che mai, fin dentro la sua radice malata. Il suo Modello Produttivo va completamente sovvertito. Bisogna mettere dunque fine, innanzitutto, alla schiavitù del lavoro salariato, a ritmi di produzione sempre più “flessibili” ed alla diseguale divisione del lavoro. Non è più possibile, inoltre, affidarsi ad una crescita sconsiderata e illimitata. Al Pil e ad altri parametri neoliberisti.

Lo sviluppo incessante delle forze produttive è in stallo, perché oggi, come non mai, bloccato in rapporti di produzione paralizzanti e fluidi ad un tempo, in quanto volatili, mobili e delocalizzabili, come la merce e lo stesso capitale.

Scrive Gianfranco Pala, in “Lo Zibaldone del tempo di lavoro”, che gli strumenti della controffensiva padronale degli ultimi due decenni sono il cottimo (nella forma di salario di partecipazione et similia), l’ esternalizzazione e la dislocazione progressiva di fasi della lavorazione, attraverso gli anelli della catena collegati tramite i subfornitori in appalto, e il lavoro autonomo “etero diretto”, fino al lavoro a domicilio.

In questo modo l’erogazione della forza-lavoro viene sganciata dal tempo e legata alla quantità di merce prodotta. Così viene tolto addirittura l’oggetto del contendere e il tema intorno al quale discutere: il “tempo” stesso.

Tutto ciò ha provocato, come logica conseguenza, una polverizzazione dei vecchi assetti di classe con una frattura evidente all’interno degli stessi ceti subalterni, e una composizione sociale completamente sovvertita rispetto al passato, anche nelle relazioni. Per questo motivo, c’è bisogno di una totale inversione di tendenza. Anche organizzativa e nella forma di Governo.

La produzione dovrebbe rispondere, ad esempio, ad esigenze territoriali, culturali e antropologiche. Esigenze che rispondano ad effettive necessità, non a meri criteri produttivistici. Questo presupporrebbe, pertanto, anche un’autogestione degli stessi paradigmi produttivi, dei tempi di produzione e una riconsiderazione delle forme di organizzazione sociale, secondo le logiche, quanto più possibile, dell’autogoverno popolare.

Ci sono esperienze, in tal senso, che andrebbero studiate e valutate attentamente. Come, ad esempio, l’esperienza delle fabbriche recuperate in Argentina (e non solo) nella crisi del 2001. Aldo Marchetti, in Fabbriche aperte, elenca alcuni punti essenziali:

1) una risposta creativa all’assenza di proprietà e del sapere manageriale, amministrativo e tecnico;

2) collaborazione e non concorrenza tra imprese;

3) democrazia di base nella conduzione aziendale e nella redistribuzione equa dei guadagni;

4) destrutturazione dell’organizzazione scientifica del lavoro e demistificazione dell’impresa come organizzazione dominata dagli ordini;

5) minimizzazione dell’accumulazione del plusvalore: è il lavoro che impiega il capitale e non il contrario;

6) aperture delle imprese al territorio: ospitalità a centri culturali, ambulatori comunitari, luoghi di formazione;

7) solidarismo e reciproco aiuto tra imprese e tra imprese, territorio e movimenti.

In sintesi, dice Marchetti, i numerosi aspetti critici e le difficoltà delle diverse esperienze di autogestione non smentiscono la loro importanza nella storia del movimento operaio.

La classe lavoratrice internazionale deve dunque rompere l’ingranaggio che ne determina l’essenza di anello fondamentale nella valorizzazione del Capitale, diventando soggetto rivoluzionario, quanto più possibile autogovernato.

I concetti di fabbrica e di azienda sono, qui ed ora, il terreno di scontro a livello globale. Uno scontro che dev’essere principalmente culturale. Dall’Azienda-Mondo, dal Sistema-Mondo bisogna necessariamente collocarsi fuori, come sostengono Hosea Jaffe, Samir Amin, Immanuel Wallerstein. Pena, l’eterna iniquità dello sfruttamento di classe. Per questo, è necessario gettare, al più presto, un cacciavite nel sistema. Per incepparne gli ingranaggi. Un gesto rivoluzionario, la cui essenza sovversiva risiede nella riappropriazione dell’umano Tempo vitale!

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