Braccio di ferro sulla fine del lavoro a distanza

Secondo il New York Times gli amministratori delegati di alcune importanti società stanno cercando di stoppare il ricorso al lavoro da remoto e riportare i dipendenti a lavorare in ufficio. Per il giornale statunitense ciò farebbe presagire che l’era del lavoro a distanza stia per concludersi.

Ma secondo alcuni economisti consultati dal giornale questo non si verificherà nonostante la spinta da parte di alcuni Ceo pesanti, come David Solomon (Goldman Sachs,) o Elon Musk che di recente ha messo fine alla politica del lavoro “da ogni dove” a Twitter.

Secondo i dati raccolti da un gruppo di ricercatori della Stanford University, dell’Università di Chicago e dell’Instituto Tecnológico Autónomo de México, l’anno scorso, il lavoro a distanza si è stabilizzato ben al di sopra dei livelli prepandemici.

Il New York Times, ricorda che nel 2019 solo il 5% delle giornate lavorative interamente retribuite negli Stati Uniti “sono state svolte da remoto”, ma quando il gruppo di ricerca ha iniziato a raccogliere dati per la Us Survey of Working Arrangements and Attitudes (Swaa), la percentuale di lavoro da remoto era balzata a oltre il 60% nel maggio 2020 mentre nell’ultimo anno s’è attestata intorno al 30%. Tradotto, significa che “siamo tutti tornati alle tendenze pre-pandemiche nello shopping online, ma in maniera stabile al lavoro online”, ha affermato Nick Bloom, docente di Stanford e coautore d’un monitoraggio mensile sul caso.

La situazione di lavoro a distanza oggi più diffusa è il lavoro ibrido, con i dipendenti che trascorrono alcuni giorni in ufficio e altri in cui lavorano a distanza. Nel sondaggio Swaa di dicembre, i lavoratori in grado di svolgere il proprio lavoro da casa hanno affermato “di preferire operare da remoto per circa 2,8 giorni a settimana” mentre i loro datori di lavoro pensavano di concedere loro “di lavorare da casa circa 2,3 giorni alla settimana”, il che non è poi così distante dalle esigenze di entrambi.

In Italia questa è finora la soluzione adottata dalle amministrazioni pubbliche, da molte banche e aziende.

Al momento sono applicate le regole previste dalla Legge 81/2017, con le poche eccezioni previste dalla Legge di Bilancio 2023 – fino a marzo resta il diritto allo smart working (senza discrezionalità da parte dell’azienda) per i lavoratori fragili, che se lo chiedono possono lavorare in modalità agile – in attesa della revisione annunciata dalla Ministra Calderoni.

Il lavoro a distanza durante la pandemia aveva riguardato anche scuole e sportelli degli uffici pubblici per non fermare le attività, ma cessata l’emergenza pandemica si è tornati in presenza, mentre negli uffici e nelle aziende sono stati in molti a proseguire a distanza. Lo scenario appare oggi assai eterogeneo ed il tema è dibattuto in tutto il mondo. Le soluzioni applicate sono diverse: smart working libero, regole su un minimo di giorni in presenza, rotazioni, obbligo di lavoro in presenza con poche concessione al lavoro agile.

Del resto in molte aziende è ancora dominante la logica de “sotto l’occhio del padrone”. Solo se si consentirà a quest’occhio di entrare anche dentro le case dei propri dipendenti forse sarebbero disposti ad accettare il lavoro a distanza come orizzonte, ma per lavoratrici e lavoratori in questo caso non sarebbe affatto una conquista, anzi sarebbe uno strumento in più di controllo e invasività sulla giornata lavorativa sociale nel suo complesso.

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Fine lavoro mai. C’è ancora vita oltre il lavoro digitalizzato?

di Gioacchino Toni

Ivan Carozzi, Fine lavoro mai. Sulla (in)sostenibilità cognitiva del lavoro nell’epoca digitale, Eris, Torino, 2022, pp. 64, €6.00

Nell’allarmismo con cui i media danno conto dell’aumento di casi di rifiuto di proposte lavorative o di abbandono volontario di un impiego, è ravvisabile la percezione dello scricchiolare di dogmi fondanti il sistema di sviluppo vigente e la consapevolezza che è difficile cavarsela ricorrendo a qualche vecchio luogo comune. Ad essere messe in discussione parrebbero essere la logica dei “sacrifici necessari” e la retorica “smart” con cui lo story telling dominante ha ammantato tanti “nuovi lavori” digitali. Inizia ad essere difficile nascondere come questi ultimi, nei fatti, risultino “smart” esclusivamente per chi ne trae profitto mentre chi si trova ad eseguirli ne percepisce sempre più distintamente il livello di sfruttamento intensificato e dilatato.

Dietro alla retorica del lavoro “smart”, che può essere svolto “tranquillamente da casa”, si cela un universo di sfruttamento comportante una dilatazione dei tempi di lavoro ed un incremento della solitudine e della frustrazione che finiscono per intaccare l’intera esistenza. Tale situazione di malessere emerge chiaramente dalle esperienze delle persone intervistate da Ivan Carozzi, nel suo recente libro, Fine lavoro mai, edito da Eris.

“Ma a parte il lavoro, il resto come ti va?” chiedo a un amico incontrato per caso dalle parti della Stazione Centrale. “È un sacco di tempo che non ci vediamo”. “Come va? La verità è che sto lavorando troppo” risponde, “non riesco più a fare quello che voglio. Sono sempre stanco. Faccio fatica a staccare”. “Vale anche per me” dico, “mi sembra un problema che riguarda un po’ tutti. È una questione che salta sempre fuori quando chiedi a qualcuno come sta. Facci caso” (pp. 53-54).

Tra le storie raccontate vi è quella di chi, lavorando per qualche piattaforma internet, a cui aveva guardato come ad una sorta di parco giochi, si è trovato di fronte a un sistema di sfruttamento, manipolazione e competizione coordinato da personaggi grotteschi e deliranti senza scrupoli persino nei confronti di se stessi. Oppure quella di un giovane progettista di siti aziendali che racconta dell’estenuante permanenza in call dal primo mattino alla sera senza nemmeno trovare il tempo per un panino, con il lavoro che si protrae anche dopo cena con ricadute sulla qualità del sonno in un loop senza fine.

Ognuno poi scarica la pressione sull’altro, ma io, nel mio ruolo, devo essere bravo a non far surriscaldare il clima e a non stressare troppo il team di sviluppatori. In call bisogna provare a tenere la calma, e poi, finita la call, magari si prende a pugni la scrivania. Perciò tutta la tensione accumulata resta con te, dentro di te e non puoi condividerla con nessuno. Questa impossibilità di condividere lo stress, l’ansia, è stata amplificata dal lavoro in remoto, perché non si è più gomito a gomito nella stessa stanza e non è più possibile condividere i momenti di difficoltà. Sei da solo, lavori tanto e non riesci a sfogarti. La situazione diventa esplosiva (p. 33).

C’è chi racconta come, svegliatosi all’alba in anticipo rispetto al previsto, mette automaticamente mano allo smartphone e, dopo aver passato in rassegna le novità sui social ed aver visionato sommariamente i quotidiani online, finisce per dare un occhio anche alle mail di lavoro spedite magari da qualche collega o cliente dall’altra parte del mondo.

Potrei evitare di aprire le email alle 6 del mattino e invece no, le apro. Ecco la complicità di cui ti dicevo! Leggo e scopro che l’email contiene un’informazione di lavoro. Rimetto il telefono sul comodino e provo a riprendere sonno, ma l’informazione ormai è in viaggio, lavora, lavora e forza la mente a seguire un percorso, la costringe a svegliarsi, a dire di “Sì”, a dire di “No”, a decidere, a considerare le variabili, a porre domande, a individuare soluzioni, a cestinare, a scegliere, fino a quando, prima o poi, non ritorna il sonno e allora, con la luce dell’abat-jour accesa, finalmente mi riaddormento (p. 55).

Nel volume viene riportata anche la storia di un giovane poeta cinese trasferitosi in un grande centro urbano per fare l’operaio. «Quando non è impegnato alla catena di montaggio, vive all’interno di un dormitorio in uno spazio di dieci metri quadri. Nel dormitorio riposa, mangia, caga, scrive e pensa» (p. 47). Salvo poi decidere di farla finita con l’esistenza buttandosi dal diciassettesimo piano di un palazzo.

Carozzi ricorda come Time abbia scelto come Man of the Year 1982 il personal computer affidando la cover all’artista George Segal che, alla sua maniera, ha deciso di posizionare al cospetto del computer uno dei suoi consueti esseri umani di gesso monocromo bianco.

Nella foto di Time l’uomo di gesso è intimidito, come se si trovasse al cospetto di un nuovo datore di lavoro. Il datore di lavoro è imperscrutabile. Il colloquio di lavoro è diverso da ogni altro precedente colloquio di lavoro. L’uomo di gesso non conosce ancora la sequenza dei gesti che schermo e tastiera sembrano invitarlo a eseguire. Il dialogo tra l’uomo di gesso e il computer è silenzioso. Segal mette in scena il principio di un rapporto. Sono le prime luci sulla scena di un nuovo ordine domestico. Il computer entra nelle case. L’uomo di gesso si mantiene a distanza, non per rifiuto o disinteresse, ma per una sorta di riverenza che lo spinge a indugiare. Eppure è attratto dallo schermo. Anche se ormai è un uomo anziano, di fronte a questo utensile che non conosce, apparso sul tavolo di casa, si sente come un bambino. L’uomo di gesso è ogni uomo. Ciascuno di noi è stato l’uomo di gesso. Le mani restano posate sulle ginocchia, anche perché l’uomo di gesso non ha idea di dove guidarle lungo la tastiera e non sa se schiacciare o meno i pulsanti. «Che succede se premo quel pulsante?» si chiede l’uomo di gesso. Non è che magari, per sbaglio, la macchina poi si spegne? E in quel caso, com’è che poi si riaccende? E se la macchina si rompe o esplode? Non sono le schermaglie tra un uomo e un cagnolino che s’incontrano per la prima volta. C’è qualcosa di più profondo in gioco. L’uomo di gesso fiuta la potenza dell’oggetto che gli si para di fronte, muto e scatolare, solo in apparenza simile al televisore (pp. 20-21).

A distanza di alcuni decenni da quella copertina, è come se quell’essere umano, dismesso il suo involucro di gesso, dopo aver passato così tanto tempo davanti a quel nuovo datore di lavoro dotato di schermo, si fosse improvvisamente deciso ad alzarsi e andarsene, compiendo così un suo gesto “smart”. Non importa dove, intanto se ne è andato lasciando solo l’apparecchio e qualche grattacapo alla macchina dello sfruttamento che, ci si può scommettere, farà di tutto per riprenderselo.

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Smart working, USB: da Brunetta nessuna apertura, la lotta si sposta nei luoghi di lavoro

Nonostante i numeri attuali della diffusione dei contagi fossero stati ampiamente previsti, il governo, in un susseguirsi di decreti, provvedimenti e circolari quanto mai incomprensibili, tardivi, insufficienti, quando non dannosi, come nel caso della soppressione della quarantena in caso di contatto stretto, continua ad avere come unico orizzonte il mantenimento della produzione invece che la tutela della salute dei cittadini.

Un atteggiamento al limite dell’autolesionismo, dato che la produzione rallenterà comunque, sia a causa della diffusione del virus sia per l’aumento dei costi di gas ed energia, e a crescere saranno solo contagi e morti.

Un governo in pieno stato confusionale che si affida alla sorte più che fidarsi della scienza, come nel caso dell’obbligo vaccinale per gli over 50.

In questo quadro desolante spiccano il ministro Brunetta e la sua battaglia contro lo smart working che, allo stato attuale, risulterebbe una delle poche misure organizzative in grado di contrastare il diffondersi dell’epidemia all’interno della Pubblica Amministrazione, oltre ai benefici indiretti su trasporto pubblico e scuola.

Pur di mantenere il punto, come un bambino capriccioso qualunque, e non smentire i suoi decreti e linee guida – da noi ampiamente contrastati, in solitudine, sui tavoli di confronto sindacale – affida con una circolare l’utilizzo flessibile e intelligente dello smart working alle 32mila amministrazioni pubbliche che, in tempi compatibili con il diffondersi della pandemia (si spera!), dovrebbero riorganizzare gli uffici, garantendo al tempo stesso la tutela della salute e della sicurezza delle lavoratrici e dei lavoratori e, aggiungiamo noi, degli utenti.

L’artificio infantile consiste nello spalmare la programmazione dello smart working su più mesi purché alla fine la presenza in ufficio risulti prevalente sulle giornate di lavoro in remoto. Fino a giugno, poi si vedrà.

Tutto ciò rivela l’assoluta mancanza di serietà e credibilità di un ministro che continua a condurre una crociata personale contro i dipendenti pubblici colpevoli, a prescindere, di essere “fannulloni” nonostante abbiano garantito servizi pubblici essenziali e welfare durante tutte le fasi della pandemia.

Il confronto ora si sposta in un corpo a corpo con le amministrazioni dove, con determinazione, dovremo far valere le ragioni della tutela della salute e sicurezza delle lavoratrici e dei lavoratori ricontrattando le giornate di presenza negli uffici, pretendendo l’applicazione rigorosa dei protocolli sulla sicurezza, richiedendo smart working di default a seguito di contatto stretto, screening periodici e mascherine FFP2 per tutti i lavoratori per contrastare con ogni mezzo l’aumento dei contagi che si sta verificando nei nostri luoghi di lavoro.

E, perché no, batterci per il superamento definitivo del 49% quale limite per l’utilizzo dello smart working.

I dipendenti pubblici e i cittadini di questo Paese non meritano un ministro colpevolmente responsabile della mancanza di sicurezza dei servizi pubblici!

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BNL ci prova: niente sciopero per chi è in smart working!

Avete presente il meraviglioso palazzo di BNL sito presso la stazione Tiburtina a Roma? È il luogo dove si consuma la brutta storia che vi racconto oggi.

Focalizzatelo nella vostra mente perché è davvero un simbolo del peggior modello capitalistico si possa immaginare: costruito anche con i soldi delle lavoratrici e dei lavoratori che hanno nel tempo dovuto rinunciare a importanti istituti retributivi, scintillante e brillante fuori, tutto specchi e meraviglia all’esterno, plumbeo e deprimente all’interno.

Dopo trent’anni le lavoratrici e i lavoratori scioperano per difendere i propri diritti, assaliti da scelte scellerate che pongono la persona e la sua dignità nella più periferica delle marginalità.

Pensate che sulla facciata del palazzo si legge: “insieme siamo più forti“. A caratteri cubitali. E nello stesso momento il top management della banca lavora per cedere quasi mille persone, un decimo della propria forza lavoro, ad altri soggetti.

L’obiettivo è quello di “efficientare” liberandosi degli esseri umani che animano la comunità aziendale. Squallida ipocrisia.

Che le nuove modalità di lavoro potessero avere un impatto dirompente sulla capacità delle persone di affermarsi politicamente, nell’azienda e fuori di essa come classe lavoratrice, lo avevamo ampiamente previsto.

La denuncia non è stata ovviamente ascoltata e anzi si è sollevato, soprattutto dalla sinistra radical “politicamente corretta”, un muro di scialbe accuse sconclusionate: ogni qualvolta provi ad avanzare critiche alla narrazione mainstream in materia di lavoro diventi luddista, antistorico, antiquato, desueto, ideologico (nell’accezione negativa del termine) e ovviamente qualunquista, populista e violento.

Eppure quanto accade in BNL ha del surreale: il 27 dicembre le lavoratrici e i lavoratori hanno aderito in massa ad uno sciopero indetto dai sindacati contro un piano industriale lacrime e sangue. Il management spinge sul taglio dei costi del personale nonostante la banca abbia i conti in ordine.

È inquietante osservare come le ultime riorganizzazioni aziendali abbiano sempre comportato innumerevoli sacrifici per le persone che prestano la propria opera in azienda. Nessun altra idea di sviluppo anima la mente di un management cupo, grigio, perfettamente rappresentativo del modello capitalistico affermatosi nel paese. Un modello che dobbiamo osteggiare, combattere in ogni sede.

Ebbene lo sciopero del 27 ha rassegnato un enorme successo: la rete delle filiali è stata quasi interamente chiusa e gli uffici amministrativi di BNL erano deserti. Eppure la banca ha pubblicato i dati di adesione allo sciopero che farebbero registrare un modesto 30% circa. Il dato è semplicemente inverosimile.

Ne ho parlato personalmente col Segretario Nazionale di Unisin (il primo sindacato in BNL in quanto a rappresentatività), Tommaso Vigliotti, e mi ha colpito quanto mi è stato riferito: “l’azienda gioca con i numeri relativi all’adesione: abbiamo il ragionevole sospetto che lavoratrici e lavoratori in sciopero non siano stati conteggiati in quanto formalmente in smart working. Un gioco utile a falsare i dati sulla protesta e a far apparire i lavoratori più deboli, oltre che il sindacato isolato“.

Ovviamente alle lavoratrici e ai lavoratori di BNL va la solidarietà di tutte le forze sane dei mondo del lavoro e l’invito a tenere duro, soprattutto alle donne e agli uomini di cui BNL vuole disfarsi con le cessioni di ramo che ha in mente, ma momenti di questa gravità impongono una riflessione profonda, olistica e di sistema.

Cosa è il progresso? La nostra “modernità” lo incarna? Che uso dobbiamo fare della tecnologia? Essa è neutra o risponde allo scopo che decidiamo di perseguire? Quali modelli di lavoro sono possibili e quale quello più giusto e costituzionalmente orientato?

Non lasceremo per strada nessuno di questi interrogativi. La lotta continua.

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Il “lavoro agile” crescerà anche dopo l’emergenza pandemica, ma non nel pubblico

A conferma che il ministro Brunetta non capisce ma detesta il mondo in cui vive, il graduale rientro di lavoratrici e lavoratori in ufficio dopo i lunghi mesi di emergenza pandemica, non indica un declino dello smart working. Al contrario, al termine della pandemia le aziende e le amministrazioni pubbliche prevedono un aumento degli smart worker rispetto ai numeri registrati a settembre, quando si contavano complessivamente ben 1,77 milioni di lavoratori da remoto nelle grandi imprese, 630mila nelle PMI, 810mila nelle microimprese e 860mila nella pubblica amministrazione.

A documentarlo è una ricerca dell’Osservatorio Smart Working della School of Management del Politecnico di Milano, secondo il quale si prevede che saranno 4,38 milioni i lavoratori che opereranno almeno in parte da remoto, di cui 2,03 milioni nelle grandi imprese, 700mila delle PMI, 970mila nelle microimprese e 680mila nella pubblica amministrazione (l’unica quindi a diminuirne l’utilizzo in base ai diktat di Brunetta, che non conosce la differenza tra back e front office ndr).

Secondo l’analisi del Politecnico, lo smart working rimarrà o sarà introdotto nell’89% delle grandi aziende, dove aumenteranno sia i progetti strutturati sia quelli informali; nel 62% delle Pubbliche amministrazioni, in cui prevalgono le iniziative strutturate ma anche molta incertezza sul futuro e nel 35% delle PMI, fra cui prevale un approccio informale ed è forte la tendenza a tornare indietro.

Le modalità di lavoro in smart working torneranno probabilmente ad essere un ibrido nel tentativo di stabilire un equilibrio fra lavoro in sede e a distanza: nelle grandi imprese sarà possibile lavorare a distanza mediamente per tre giorni a settimana, nelle pubbliche amministrazioni si scende a due giorni.

Dietro la scelta di proseguire con lo smart working ci sono sicuramente i livelli di maggiore produttività ottenuti da aziende e amministrazioni pubbliche.

Ma la combinazione tra lavoro da remoto e pandemia ha avuto anche conseguenze negative. Secondo lo studio del Politecnico il 28% di lavoratrici e lavoratori dichiara di aver sofferto di tecnostress (cioè gli impatti negativi a livello comportamentale o psicologico causati dall’uso delle tecnologie), il 17% di overworking (aver dedicato un’elevata quantità di tempo alle attività lavorative trascurando momenti di riposo).

Diversamente per il 39% è migliorato il proprio equilibrio tra vita e lavoro, il 38% si sente più efficiente nello svolgimento della propria mansione e il 35% più efficace, secondo il 32% è cresciuta la fiducia fra manager e collaboratori e per il 31% la comunicazione fra colleghi.

Tra i benefici viene indicata anche una maggiore sostenibilità sociale e ambientale. Secondo le grandi imprese, la sua applicazione su larga scala favorisce l’inclusione delle persone che vivono lontano dalla sede di lavoro (81%), dei genitori (79%) e di chi si prende cura di anziani e disabili (63%).

Ma per le aziende e le amministrazioni significa anche una riduzione dei costi per gli spazi di lavoro (dagli affitti dei locali alle spese per energia e climatizzazione, etc.).

Infine, secondo il Politecnico di Milano, la possibilità di lavorare in media 2,5 giorni a settimana da casa porterà a risparmi di tempo e risorse per gli spostamenti: 123 ore l’anno e 1.450 euro in meno per ogni lavoratore che usa l’automobile per recarsi in ufficio.

In termini di sostenibilità ambientale, infine, si può stimare che l’applicazione dello smart working ai livelli previsti dopo la pandemia potrebbe portare a minori emissioni per circa 1,8 milioni di tonnellate di CO2 ogni anno. Ma questo dato va messo in controluce rispetto all’accresciuto ed evidente ricorso ai mezzi di trasporto privati contestuamente alla diminuzione dell’uso quelli pubblici, proprio a causa del loro affollamento e dunque dell’inesistenza di quelle misure di distanziamento e precauzione imposti dal governo in altri settori.

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Il 40% dei lavoratori vuole licenziarsi entro l’anno. Il peso dell'esaurimento nervoso è sempre più evidente.

Pur toccando con esagerato garbo la questione dei rapporti di produzione attualmente vigenti, il testo seguente offre dati e spunti di riflessione utilissimi per iniziare a scardinare i dogmi del sistema capitalista che oltre a mandare in vacca l'ambiente ed impoverirci ci sta pure mandando al manicomio.

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Tra le tante cose che la pandemia ha cambiato c’è il rapporto che le persone hanno con il lavoro. Da una parte l’ha fatto in maniera positiva, basti pensare alla possibilità di un maggiore bilanciamento tra la vita privata e quella lavorativa grazie a un uso in certi casi consapevole dello smart working. Dall’altra ha esacerbato criticità già emerse negli ultimi anni rispetto al modo del lavoro e della produzione. Non è un caso, infatti, che nonostante le difficoltà economiche che la maggior parte dei Paesi stanno attraversando – tra la recessione e l’aumento della disoccupazione – molte persone abbiano deciso di lasciare il proprio lavoro.

Negli Stati Uniti questo fenomeno è stato chiamato “Big Quit” o “Great Resignation”, ovvero la “grande dimissione”. Secondo lo U.S. Bureau of Labour Statistics, infatti, soltanto nel luglio del 2021 ben 4 milioni di cittadini statunitensi hanno lasciato il proprio lavoro, e una ricerca condotta da Microsoft su 30mila lavoratori ha rivelato che il 41% di questi sta considerando di dimettersi. I numeri sarebbero ancora più alti per gli appartenenti alla Generazione Z – quella tra i 18 e i 25 anni – dove la percentuale di persone desiderose di cambiare lavoro salirebbe al 54%. Un aumento significativo rispetto agli anni precedenti che dimostra come ci sia evidentemente qualcosa che non va nell’attuale sistema.

In un articolo uscito sull’Harvard Business Review, il consulente aziendale per le risorse umane Ian Cook riporta i risultati di un’analisi condotta su 9 milioni di lavoratori. Cercando le motivazioni per la “Great resignation”, Cook afferma che alcuni hanno deciso di posticipare a un momento più favorevole le dimissioni che avrebbero comunque dato nel 2020, andando quindi a concentrarle nella seconda parte del 2021 – quando la situazione pandemica sembrava più positiva grazie ai vaccini. Ma la cosa più importante è che probabilmente molti lavoratori abbiano semplicemente raggiunto un punto di rottura dopo mesi di carichi eccessivi di lavoro e quindi accresciuta pressione psicologica. A conferma di questo dato, Cook evidenzia come le dimissioni siano più alte in quei settori che hanno aumentato significativamente la propria domanda durante la pandemia, portando a ritmi di lavoro forsennati e al burnout dei dipendenti. La ricerca rivela infatti come ad esempio le dimissioni siano diminuite in settori come la manifattura e la finanza, mentre siano aumentate nel settore medico e dell’high-tech rispettivamente del 3,6% e del 4,5%. Questi due ambiti, infatti, sono stati i più richiesti durante la pandemia. Il settore dell’high-tech è diventato uno strumento imprescindibile per lavorare, comunicare e svagarsi durante i lunghi lockdown imposti in tutto il mondo, aumentando significativamente l’utilizzo di tutte le piattaforme digitali e il carico di lavoro delle rispettive aziende.

Per molte persone la scelta di lasciare il proprio posto di lavoro è quindi strettamente legata alle condizioni lavorative. Una ricerca condotta da Personio, che ha intervistato centinaia di HR, datori di lavoro e lavoratori nel Regno Unito e in Irlanda, rivela che le aziende che durante la pandemia non hanno avuto abbastanza cura e attenzione per i propri dipendenti rischiano ora di subire un vero e proprio esodo di personale, danneggiando il nome della compagnia e la sua produttività. Per il 23% dei lavoratori il principale motivo per dare le dimissioni è il peggioramento della bilancia tra la vita privata e quella lavorativa; un ulteriore 21% attribuisce a una cultura tossica sul posto di lavoro le ragioni per le sue dimissioni; mentre il 22 % lega questo fenomeno al congelamento delle buste paga. La ricerca mostra anche che chi gestisce le aziende e chi si occupa dei dipendenti non è ancora del tutto consapevole di questo disagio, e sottostima la salute mentale e lavorativa dei propri dipendenti. Per esempio, il 52% dei responsabili delle risorse umane afferma che la produttività nella propria azienda è aumentata, mentre soltanto il 31% dei lavoratori afferma lo stesso.

L’insostenibilità delle condizioni di lavoro anche nei Paesi economicamente più sviluppati è un fenomeno globale. In Cina, dove il repentino sviluppo economico degli ultimi decenni ha prodotto enormi divari all’interno della popolazione, si è diffusa la cosiddetta cultura del 996, ovvero lavorare dalle 9 del mattino alle 9 di sera, 6 giorni a settimana. Abitudine che solo recentemente è stata proibita dalla corte suprema cinese. Sono poi sempre di più i giovani che scappano dalle grandi città, ritirandosi in campagna per vivere una vita più serena e meno frenetica, arrivando anche a fondare vere e proprie comuni come la Southern Life Community.

Non è un caso che queste scelte riguardino soprattutto le nuove generazioni. Secondo la già citata ricerca di Microsoft, i giovani della Gen Z sul posto di lavoro fanno più fatica delle altre generazioni a essere inclusi, a portare nuove idee o banalmente a sentirsi entusiasti per le attività che stanno svolgendo. Per la Gen Z è anche più difficile bilanciare vita privata e lavorativa, e paradossalmente più giovani affermano di sentirsi più stanchi dopo una normale giornata di lavoro rispetto ai colleghi più anziani, proprio a causa di questo continuo disagio, che spesso prende le forme di ricorrenti burnout.

Uno studio condotto negli Stati Uniti da ricercatori della John Hopkins University sostiene che i giovani tra i 18-29 anni siano i più affetti da stress psicologico, con sintomi riscontrati nel 24% dei casi, mentre questa cifra scende sotto il 15% per la fascia 30-54 e sotto il 10% per chi ha più di 55 anni. Secondo l’Organizzazione Mondiale della Sanità, il burnout è una sindrome che risulta da uno stress cronico sul posto di lavoro che non si riesce a gestire. È caratterizzato da tre dimensioni: svuotamento delle energie ed estrema spossatezza, crescente distanza mentale dal proprio lavoro, con sviluppo di sentimenti negativi e cinici, e infine una ridotta efficacia professionale.

Il filosofo sud-coreano Byung Chul Han ne La società della stanchezza – il cui titolo originale è proprio The Burnout society, “La società del burnout” – sostiene che i burnout crescenti sono dovuti a una società della prestazione in cui le persone sono costrette ad essere sempre più efficienti, azzerando distrazioni ed errori. In costante competizione con tutti, e in primis con sé stessi, gli individui vengono ridotti esclusivamente alla dimensione di produttori e consumatori, finendo per auto-sfruttarsi per massimizzare il proprio utile economico. Le scelte personali si riducono così al tipo di consumo di cui si può godere, mentre i meccanismi fondamentali del lavoro non cambiano. In questo modo libertà e costrizione coincidono, perché il soggetto viene intrappolato nella narrazione di una libertà esclusivamente economica, che non gli permette di trovare alternative.

La pandemia ha ulteriormente esacerbato questa tendenza. Eliminando i confini tra i vari ambiti dell’esistenza e portando le conseguenze dei luoghi di lavoro tossici fin nella propria casa, così l’ansia da prestazione è entrata con ancora più pervasività nella vita di milioni di persone. Secondo una ricerca condotta dall’Università di Standford, le compagnie con pessimi ambienti lavorativi hanno aumentato i licenziamenti e tagliato ulteriormente il supporto ai dipendenti, al contrario delle compagnie con una buona cultura del lavoro. I dati recenti dimostrano però che qualcosa sta cambiando nella coscienza collettiva. I giovani di tutto il mondo non sono più disposti ad accettare le condizioni lavorative a cui vengono sottoposti e mettono in discussione modelli di lavoro non rispettosi, fino ad arrivare a guardare con occhio sempre più critico alle logiche che reggono il sistema capitalista. Anche se in Italia manca una ricerca approfondita su questo tema, è facile riscontrare gli stessi elementi nel nostro tessuto socio-economico, dallo sfruttamento dei tirocinanti e di altre figure simili, alla mancanza di tutele, all’instaurarsi di meccanismi tossici che travalicano i confini della vita privata in nome della produttività, fino a stipendi che spesso non permettono neanche di superare la soglia di povertà relativa. Se si smettesse di accettare passivamente questo genere di situazioni si riuscirebbe a ridurre questo fenomeno, liberandosi del ricatto alla base che ne permette l’esistenza, la scarsità di posti di lavoro e la difficoltà di riuscire ad accedere in determinati ambiti, come ad esempio quelli legati alla cultura.

La pandemia ha fatto luce su molte contraddizioni della nostra società. Come spesso è stato detto, più che creare qualcosa di nuovo la crisi scaturita dal Covid ha accelerato processi già in corso. Fra questi, vi era e vi è senza dubbio uno squilibrio economico intollerabile, con una cultura del lavoro performativa che mette davanti la produzione e il profitto rispetto al benessere fisico e psicologico delle persone, incapace di comprendere che da quello stesso benessere potrebbe ottenere risultati migliori, invece di sfruttare i lavoratori come se fossero risorse usa e getta. È necessario intervenire per un lavoro più giusto, che vada incontro ai bisogni delle persone o a rimetterci non saranno più soltanto i dipendenti, ma le stesse aziende. La sfida per una crescita diversa non passa soltanto dal digitale e dalla transizione ecologica, ma anche da un modello di sviluppo che sia socialmente e umanamente sostenibile.

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Smart working e pervasività del lavoro. Un punto di vista di genere

Il Covid ha modificato radicalmente aspetti sociali ed economici del Paese e ha accelerato processi di trasformazione dei rapporti di lavoro, processi già in essere prima della crisi pandemica. Possiamo infatti affermare con certezza che tali dinamiche non sono assolutamente nuove, piuttosto il prosieguo di una trasformazione della produzione capitalistica la quale procede verso la progressiva destrutturazione delle forme di tutela del lavoro e di diritti nel lavoro.

Dietro lo snodo dell’emergenza sanitaria è passata l’eviscerazione di una modalità di lavoro che aveva gettato semi già negli anni addietro. La crisi pandemica l’ha normalizzata (ma non normata, almeno al momento) in tempi estremamente celeri.

In un campo aperto di sperimentazione, l’ambito dei Call Center è sempre stato il pioniere di grottesche attuazioni di pratiche sul crinale dell’accettabilità sociale e della norma. Il substrato composto da lavoratori in perenne turn over, di composizione sociale mista, l’assenza di coscienza di classe, con un sovrastrato composto da aziende ipertecnologizzate, in aggiunta a salari bassissimi da ascriverlo appieno nella definizione di lavoro povero.

Inoltre una composizione per lo più femminile già agli albori della sua nascita ha impedito rivendicazioni di qualunque natura sia soggettive sia collettive, livellando i conflitti e permettendo l’attuazione di qualunque legittimazione di perdita al ribasso dei diritti dei lavoratori connaturate alle metamorfosi capitalistiche dei rapporti di forza.

In questo contesto lavorativo, e nel generale contesto sanitario, si è andato fortemente consolidando il lavoro da remoto dietro il quale si nasconde la trappola dell’Impero Virtuale. Erroneamente considerato ritorno al cottimo, lo Smart Working nasconde già nella terminologia il tentativo di immettere un Cavallo di Troia nel sistema lavorativo; un neologismo inglese che non è assolutamente un calco nè semantico nè strutturale dall’inglese, una trovata linguistica tutta italiana come se il termine anglofono “smart” ci possa in qualche modo accattivare; una forma di lavoro, di fatto, decontrattualizzato e senza tutele.

Ovviamente, facendo riferimento al contesto lavorativo del privato e, nello specifico, dei call center, la modalità lavorativa in oggetto manifesta tutta la criticità che comporta nella vita e nell’avanzare di povertà e lavori poveri che inaspriscono situazioni contrattuali già precarie. I tempi di vita e i tempi di lavoro e lo spazio di vita e lo spazio di lavoro si sono accavallati al punto che non c’è più separazione tra loro.

Questa totale porosità di tempo e spazio rappresenta un ulteriore attacco alle tutele del lavoro, un elemento ulteriore di flessibilizzazione della vita lavorativa che impedisce la naturale separazione tra tempi di vita e tempi di lavoro; questa condizione di ulteriore precarizzazione attuata nella società del controllo, assume caratteri preoccupanti soprattutto in un ambito lavorativo a maggioranza femminile i cui risvolti futuri sono facilmente immaginabili.

La totale assenza di separazione tra le due sfere si presenta nella sua violenza attuativa proprio nei confronti delle donne, la cui sussunzione all’interno dei processi produttivi è tale da non lasciare dubbi sulle conseguenze nelle vite private. Allattare mentre si lavora, andare in bagno mentre si lavora, cucinare mentre si lavora, rifare i letti mentre si lavora, badare alla casa mentre si lavora, badare ai figli mentre si lavora, piegare i panni mentre si lavora...

Stiamo in sostanza parlando della messa a valore e del disciplinamento della sfera della produzione sociale; la sfera produttiva contabilizzata e la sfera riproduttiva invisibilizzata non sono più separate ma diventano un modello di produzione normalizzato, che aspetta solo di essere normato.

La femminilizzazione del lavoro in termini di qualità del lavoro ha la cura come modello di riferimento, questo quadro va problematizzato e va riportata la separazione tra aspetti relazionali e salariali delle lavoratrici e dei lavoratori

Una moderna forma sindacale, che vuole assolvere la sua funzione a tutto campo, deve assumere nuovi strumenti di analisi dei processi ma anche determinare/sperimentare forme di protagonismo e di lotta innovative per porre freno alle conseguenze, inevitabili, della capitalizzazione delle nostre esistenze.

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Chi fa smart working lavora di più e guadagna di meno

È emblematico del presente e del futuro del lavoro da remoto (cd smart working) lo studio elaborato dall’Office for National Statistics – ossia l’istituto statistico britannico. Si tratta di uno studio, molto completo, sugli effetti del lavoro da casa sul reddito individuale e sulle prospettive di carriera. Il quadro che ne esce fuori è – come prevedibile – molto negativo.

Lo studio dell’Ons, copre anche il periodo della pandemia di Covid, e rivela – brutalmente – come chi pratica il lavoro da remoto o smart working, tendenzialmente lavora di più, guadagna di meno e ha minori possibilità di avanzamento in carriera rispetto a chi lavora in ufficio, e neanche di poco.

Dalla ricerca emerge infatti che chi ha lavorato principalmente da casa nel periodo 2013-2020 ha avuto il 37,7% di possibilità in meno di prendere un premio di produzione e che i lavoratori da casa hanno oltre il 50% di possibilità in meno di ricevere una promozione.

Durante la pandemia poi, chi ha lavorato da casa ha effettuato mediamente sei ore la settimana di straordinari non retribuiti rispetto alle 3,6 ore di quelli che non hanno mai lavorato dalla propria residenza.

Infine, dai dati relativi all’autunno 2020 è emerso come gli homeworker abbiano avuto una maggiore probabilità di dover lavorare anche la sera rispetto a chi ha continuato ad andare regolarmente in ufficio.

È vero che stiamo parlando del mercato del lavoro britannico che è molto diverso da quello italiano, ma dato il livello di subalternità verso il modello anglosassone, niente esclude che anche nel mercato del lavoro del nostra paese possa emergere una nuova e peggiorativa divisione permanente del lavoro tra i nuovi “cottimisti”, cioè lavoratrici e lavoratori che prestano servizio da casa, e quelli che operano sul luogo di lavoro, obiettivamente più relazionati e “a portata di mano” nella percezione dei loro manager e dei loro dirigenti, più “in carriera”, più informati e più facilmente raggiungibili dalle opportunità che si presentano.

Il caso limite è quello di Londra dove, durante i lockdown, oltre il 55% dei dipendenti ha lavorato da casa, non solo distruggendo il settore della ristorazione ma spingendo sull’orlo del fallimento anche l’underground, la metropolitana, con i suoi immensi costi fissi che prescindono dalla presenza o meno di passeggeri paganti per coprirli. E se poi i lavoratori non tornassero più in ufficio?

L’iniziale entusiasmo ufficiale per l’homeworking – comune a molte istituzioni ed aziende europee – si sta rapidamente trasformando in preoccupazione, serissima.

Del resto in più occasioni abbiamo segnalato su questo giornale le contraddizioni e la regressione per le condizioni di lavoro che si celano dietro un lavoro da remoto – o smart working se proprio non potete fare a meno degli anglicismi – che nella visione di molte aziende private o pubbliche viene inteso come reintroduzione del cottimo.

Per le lavoratrici poi – le più esposte ad una condizione tesa a dover conciliare lavoro salariato e lavoro di cura gratuito – la tagliola sarebbe anche peggiore, andando ad acutizzare la divaricazione già esistente proprio sul piano retributivo e delle opportunità di avanzamento.

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I ‘competenti’ alla prova dei fatti: congedi e bonus baby-sitting sono le prime vittime

A un anno dall’inizio della pandemia, gran parte dell’Italia da lunedì 15 marzo è entrata, ancora una volta, in zona rossa: circa 43 milioni di persone – il 72% della popolazione italiana – distribuite in 11 regioni dovranno dunque nuovamente adattarsi al complesso insieme di regole e limitazioni introdotte per contenere la diffusione dei contagi. 

Fortunatamente, però, il governo dei competenti guidato da Mario Draghi è tra noi e non tarderà ad adottare tutte le misure del caso per sostenere le famiglie e i lavoratori e le lavoratrici italiani, stremati dopo un anno a dir poco sfiancante, che ha colpito in maniera particolarmente feroce soprattutto la componente femminile della popolazione. Le dichiarazioni di Draghi riguardo il lancio della Strategia Nazionale per la Parità di Genere in occasione della Giornata Internazionale delle Donne per cui “un non solo simbolico riconoscimento della funzione e del talento delle donne [è] essenziale per la costruzione del futuro della nostra nazione”, sembrerebbero rassicuranti. Un elogio alla donna a cui si è recentemente accodato anche il nuovo segretario del PD. Dunque, seguendo il nostro cavaliere bianco, l’universo femminile non dovrebbe avere alcuna paura e, anzi, dimenticare in fretta tutte le angherie subite in passato (ed in particolare nell’ultimo anno) perché il futuro si prospetta radioso. Eppure...

Eppure, delle limitazioni cui facevamo riferimento all’inizio, una delle più dirompenti è sicuramente la chiusura delle scuole di ogni ordine e grado, che comporterà la didattica a distanza per circa 7 milioni di studenti (circa l’80%), nonché delle scuole per l’infanzia (asili e scuole materne, per intenderci) e dunque significative difficoltà organizzative per le famiglie. Senza voler entrare nel merito della chiusura delle scuole, è evidente che tale intervento potrebbe abbattersi con tutta la sua forza ancora una volta sulle donne. Eppure, Draghi ha detto che il riconoscimento della funzione e del talento delle donne è essenziale. 

Anche perché i congedi Covid (possibilità di astenersi dal lavoro rinunciando a parte del compenso) e i bonus babysitter, che erano stati introdotti dal Governo Conte (da ultimo il D.L. 137/20), si sono rivelati come misure palesemente insufficienti: 30 giorni di congedo o, in alternativa, 1.200 euro di babysitter per i primi 7 mesi di pandemia. Una misura sostanzialmente nulla, un mero palliativo che non ha contribuito se non marginalmente a consentire di coniugare lavoro di cura e lavoro salariato.

Sicuramente consapevole di ciò, il Governo Draghi ha impiegato settimane a emettere il nuovo, indispensabile decreto sui congedi, sebbene diverse regioni – tra cui la popolosa Lombardia, ma anche Piemonte, Friuli, Veneto, Umbria ed Emilia-Romagna – avessero decretato la chiusura delle scuole sin da fine febbraio. Eppure, il nuovo decreto sui congedi parentali finalmente pubblicato domenica scorsa non solo non è stato in grado di migliorare le misure precedenti, ma risulta nettamente peggiorativo.

L’impianto emergenziale messo in piedi dal Governo calpesta, infatti, il lavoro di cura. Innanzitutto, schiaccia sulla famiglia tutto il peso dell’emergenza chiudendo le scuole di ogni ordine e grado, con un impatto devastante sul grado di uguaglianza dell’educazione di milioni di giovani e giovanissimi. 

Il secondo tassello dell’attacco al lavoro di cura è l’impossibilità di scegliere tra smart working e congedo per i lavoratori che possono lavorare in smart working. L’articolo 2, comma 2, del decreto-Legge del 12 marzo scorso marca infatti una differenza fondamentale rispetto al passato. Si dice infatti che “Nelle sole ipotesi in cui la prestazione lavorativa non possa essere svolta in modalità agile, il genitore lavoratore dipendente di figlio convivente minore di anni quattordici, alternativamente all’altro genitore, può astenersi dal lavoro“. Mentre in passato il lavoratore poteva scegliere se lavorare in smart working oppure, rinunciando a parte del salario, usufruire del congedo straordinario, oggi il lavoratore non ha scelta: se la sua attività si può svolgere in smart working, egli non ha diritto al congedo e dunque non può scegliere se sacrificare una parte del suo salario e della sua carriera per dedicarsi al lavoro di cura dei figli nel delicato frangente in cui le scuole sono chiuse.

In questa maniera, lo smart working smette di essere un diritto e si palesa come un dovere che schiaccia la possibilità – per lavoratori e lavoratrici – di sopperire alla chiusura delle scuole con la propria presenza. In buona sostanza, il Governo Draghi equipara il lavoro agile all’astensione dal lavoro, perché reputa che un genitore non abbia diritto all’astensione se può lavorare da casa: questa scelta politica è la cifra dell’azione di governo nel campo delle politiche per la famiglia e per le pari opportunità, perché dimostra tutto lo sprezzo possibile per il lavoro di cura, completamente ignorato. Nella prospettiva adottata dal governo, di fatto, il lavoratore in smart working sarebbe infatti in grado di badare ai figli, mentre sta svolgendo la propria attività lavorativa in modalità agile.

Chiunque abbia sperimentato le gioie del lavoro agile con i figli a casa in Didattica a Distanza (DaD), sa perfettamente che razza di manicomio questa situazione sia in grado di generare. Secondo il Governo, chi lavora da casa può contemporaneamente badare a bambini in età prescolare (0-6 anni, perché le scuole dell’infanzia sono chiuse), supportare i bambini delle elementari nel faticoso approccio alla didattica a distanza e/o seguire gli studenti medi nella riorganizzazione dello studio imposta dalla pandemia. Dal momento che questa idea è palesemente inconsistente, tutto ciò significa una cosa sola: i soggetti maggiormente gravati dal lavoro di cura oggi in Italia, cioè le donne, saranno schiacciate da un lato dalla cura dei minori impossibilitati a frequentare la scuola, e dall’altro dalla loro attività lavorativa in modalità agile, con tutta la pervasività che il sistema dello smart working consente.

Il terzo tassello dell’attacco al lavoro di cura è l’impossibilità di coniugare il congedo di un genitore con lo smart working dell’altro. Sempre l’art. 2, comma 7, del medesimo decreto recita che “Per i giorni in cui un genitore svolge la prestazione di lavoro in modalità agile o fruisce del congedo […], l’altro genitore non può fruire dell’astensione […] o del bonus”. In altre parole, quando un lavoratore è costretto in smart working dalle restrizioni imposte, l’altro genitore non può usufruire del congedo parentale o del bonus babysitter. Questa prescrizione normativa limita ulteriormente la possibilità di usufruire delle misure di sostegno ai genitori.

Il quarto ed ultimo tassello di questa strategia è la riduzione sostanziale della platea dei beneficiari del bonus babysitter. infatti, se nei decreti precedenti la possibilità di usufruire di entrambe le misure di sostegno era accessibile a tutti i genitori lavoratori, la possibilità di usufruire del bonus babysitter è ora limitata ad una minoranza dei lavoratori, ovvero ai lavoratori autonomi e ai lavoratori dipendenti del settore socio-sanitario e militare. Questa operazione non solo lede la natura universalistica di una misura che dovrebbe sostenere tutti i lavoratori in un periodo di emergenza, ma risulta particolarmente punitiva e odiosa per le lavoratrici, su cui ricade maggiormente il peso del lavoro di cura. Pur con tutti i suoi limiti, il bonus babysitter consente in particolare alla donna di preservare il proprio lavoro salariato senza danneggiare – grazie all’apporto di un lavoratore domestico finanziato dallo Stato – il lavoro di cura dei figli. 

In questo quadro, una volta ricomposti i pezzi del puzzle, la donna è ancora una volta l’agnello sacrificale. Se i contratti a termine e la precarietà, a cui il lavoro femminile è sottoposto, spiegano le maggiori ricadute occupazionali – l’80% dell’occupazione femminile creata tra 2008 e 2019 è stata cancellata in soli tre mesi e circa 240 mila donne hanno perso il proprio posto di lavoro – la retrocessione del lavoro agile a lavoro di serie B, addirittura compatibile con la contemporanea cura dei figli, si configura come un’ulteriore picconata alle condizioni sociali e di lavoro delle donne.

Dunque, l’atteggiamento del nuovo esecutivo si svela in tutta la sua ipocrisia. Da un lato, Draghi afferma di avere a cuore il futuro dei giovani, attraverso la retorica del Next Generation EU, e la questione di genere ponendola a pilastro guida della sua azione di governo. Dall’altro, nel concreto, Draghi colpisce violentemente il lavoro di cura – riaffermando una concezione retrograda e penalizzante della donna e della sua funzione nella società capitalistica – penalizzando in particolar modo sia i giovani, verso cui una parte di tale lavoro viene diretto, sia le donne, in quanto coinvolte in maniera quasi esclusiva in questo tipo di lavoro, come mostra il drammatico calo dell’occupazione femminile. Insomma, quando si è trattato di passare dalle parole ai fatti, la retorica e la forma sono state completamente contraddette dalla sostanza, fatta ancora una volta di disprezzo verso chi lavora e lotta ogni giorno per conciliare l’attività lavorativa con relazioni sociali da sottrarre al profitto e allo sfruttamento.

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Il lavoro “ibrido” aumenta la produttività… e lo sfruttamento

La strada del futuro del lavoro – o almeno di una parte di esso – con il ricorso al lavoro da remoto o smart working, ha aumentato la produttività e sarà utilizzato dalle aziende anche dopo la pandemia. Di contro – e inevitabilmente – il ricorso massiccio al lavoro da remoto genera timori tra i lavoratrici e lavoratori, preoccupati di dover essere sempre attivi e del venir meno della separazione tra tempo di lavoro e tempo libero dal lavoro. Dunque c’è l’evidente pericolo di un allungamento fattuale della giornata lavorativa.

A riferire lo stato dell’arte e le sue prospettive è un rapporto del Capgemini Research Institute dedicato a “The future of work: from remote to hybrid”.

Il 63% delle aziende afferma che la produttività dei dipendenti ha subito un incremento nel terzo trimestre del 2020. Il merito sarebbe legato alla riduzione dei tempi necessari per raggiungere il luogo di lavoro, alla flessibilità degli orari e all’adozione di strumenti di collaborazione virtuale.

Le aziende stimano un aumento complessivo della produttività del 17% nei prossimi due o tre anni. Il ricorso al lavoro da remoto ha anche ridotto i costi: negli ultimi mesi, l’88% degli imprenditori intervistati ha risparmiato sui costi degli immobili e delle utenze, il 92% prevede di realizzare un ulteriore risparmio nei prossimi due o tre anni.

Il 70% delle imprese ritiene che l’aumento della produttività legato allo smart working sia sostenibile anche una volta terminata la pandemia. Per questo motivo nei prossimi tre anni quasi tre aziende su dieci si aspettano che più del 70% dei propri dipendenti lavorino da remoto. Prima della pandemia di Covid-19 solo un’azienda su dieci affermava di voler puntare così tanto sul lavoro da remoto.

L’aumento della produttività ovviamente si rileva nei settori dove il lavoro da remoto è applicabile. In particolare le attività IT e digitali, seguite dal servizio clienti (60%) e da vendite e marketing (59%). Comparti come il manifatturiero, nei quali la presenza fisica è spesso essenziale, si fermano invece sotto il 50%.

Non altrettanto lusinghiero però è il punto di vista di lavoratrici e lavoratori, preoccupati della possibilità di svolgere l’attività lavorativa da remoto sul lungo periodo. Circa il 56% (il 60% tra i 26 e i 35 anni) teme infatti che venga loro richiesto di essere “always on”, cioè sempre disponibili, anche al di là dell’orario di lavoro fin qui stabilito.

Queste preoccupazioni, secondo il rapporto del Capgemini Research Inistitute, fanno sorgere dubbi sulla possibilità di mantenere un aumento della produttività sul lungo periodo attraverso un modello di lavoro ibrido di successo.

Il rapporto indica quindi la necessità di creare un nuovo modello ibrido, con un mix di lavoro da casa e presenza in ufficio. Non si tratta però solo di spostare un pc: con la nuova organizzazione, è necessario “riconsiderare il modello di selezione” (meno legato alla presenza fisica), “ridefinire la leadership e promuovere autonomia, empatia e trasparenza”, “rinnovare una cultura del lavoro basata sulla fiducia attraverso nuove abitudini collettive” e “installare una solida infrastruttura per accelerare la modalità di lavoro in digitale”.

A fronte di questo sostanzioso cambiamento nell’organizzazione e nella struttura del lavoro, sindacati come Usb hanno messo nero su bianco le proprie valutazioni. Recentemente a questo è stato dedicato un apposito seminario.

In particolare secondo Usb sul lavoro da remoto ci sono questioni non negoziabili come la volontarietà dell’accesso al lavoro agile soddisfacendo le richieste di chi vuol usufruire di tale modalità lavorativa ed al contempo garantendo a chi vuol rientrare in presenza di farlo in sicurezza adoperando gli altri strumenti di flessibilità previsti.

Ma una volta finita o posta sotto controllo la pandemia, su quali nodi è necessario mettere dei punti fermi? Ad esempio c’è la questione dei costi e delle dotazioni: la strumentazione e i costi fissi devono essere a carico del datore di lavoro e non sopportati dal lavoratore.

Il riferimento non va soltanto ai pc ed alle utenze ma anche a quelli volti a garantire il diritto alla salute ed alla sicurezza in un ambiente, quello di casa, che va messo in sicurezza (per esempio sedie, schermi e scrivania). Ma sopratutto c’è la regolamentazione dell’orario di lavoro.

Lo smart working non può determinare un mutamento della natura della prestazione lavorativa spingendo sull’acceleratore del lavoro per obbiettivi.

La prestazione lavorativa deve essere agganciata e commisurata all’orario di lavoro anche se questo assumerà articolazioni differenti rispetto al lavoro in presenza. Quindi non si tratta solo di garantire il sacrosanto diritto alla disconnessione ma di garantire che il lavoro da remoto non determini un surrettizio aumento dell’orario di lavoro.

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Capitalismo straccione e reazionario

In Germania, in tante attività pubbliche e private, verrà istituita l’indennità di 5 euro al giorno, un po’ più di 100 euro al mese, per chi lavora in smart working.

Questo riconoscimento è motivato con il fatto che chi lavora a casa mette a disposizione dell’azienda per cui opera il suo ambiente famigliare, le sue risorse, persino i tempi e l’organizzazione della vita della sua famiglia.

È un riconoscimento dovuto, perché chiunque abbia sperimentato il lavoro a distanza sa quanto esso sia impegnativo e pervasivo e come in fondo occupi tutta la residenza e chi vi abita.

Ed è anche un riconoscimento parziale, perché tutte le rilevazioni confermano che il lavoro a distanza abbia una produttività superiore a quello in azienda; produttività che viene oggi integralmente incamerata dalle aziende come profitti o come risparmi sui costi.

Mentre in Germania si discute se 5 euro al giorno non siano pochi per remunerare il disagio del lavoratore e redistribuire i guadagni dello smart working, in Italia si è scatenata una nuova campagna per ridurre i salari.

Naturalmente la campagna parte dai dipendenti pubblici, che i liberisti confindustriali usano sempre a pretesto quando si preparano a colpire tutto il mondo del lavoro. Ma il concetto di fondo vale per tutti: lo smart working non è lavoro vero, come ha detto il sindaco di Milano Sala, con eco entusiaste nella vera destra e nella finta sinistra.

Questa mancanza di rispetto per chi lavora, accompagnata alla venerazione dell’imprenditore e del suo diritto al massimo profitto.

Questo disprezzo per il salario assieme al culto della ricchezza, che emerge subito violento quando si propone di tassarla.

Questa ottusità sociale che accomuna i padroni, i principali schieramenti politici, gli economisti di palazzo e i mass media, è la carta d’identità del capitalismo italiano.

Un sistema straccione e reazionario, che al momento buono rivela sempre la sua anima: quella del barone agrario. Anima che traspare anche tra le luci e i suoni delle nuove tecnologie, accompagnate da un profluvio di parole inglesizzanti che possono essere ricondotte ad un solo termine: sfruttamento.

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Scappiamo dalla città, portiamo via i soldi e vi lasciamo nella merda

La gentrificazione torna al punto zero oppure si fa distribuita? C'è da rifletterci sopra.

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La parola d’ordine giunta direttamente dalla Bay Area e indirizzata agli Startupper di tutto il mondo è «Freedom to work from anywhere». Creativi, uomini in lupetto e occhiali tartaruga, esistenzialisti a piede libero, nerd di tutte le pezzature, vegetariani coi soldi, Freak coi Bond, contrordine: ri-torritorializzarsi nei piccoli borghi, anche montani, abbandonare gli open-space delle città globalizzate, colonizzare le campagne, i piccoli paesi, ritirarsi in casolari, anche diroccati, purché forniti di banda larga e tele-visione.

Il San Francisco Examiner oggi parla di «colonizers who leave a country when they can’t get what they want anymore», di colonizzatori che abbandonano un paese quando non possono più ottenere ciò che bramano.

Amministratori delegati e programmatori di alto profilo stanno abbandonando la Bay Area. Qualcuno sta già tirando un sospiro di sollievo. Non solo all’idea che una barcata di stronzi si sta togliendo dai cabasisi; stronzi che sono stati un grado di vendere tecnologia vecchia quasi mezzo secolo, come se fosse uscita fresca fresca dai loro crani creativi.

È una liberazione, ha gridato Chirag Bhakta, attivista di Mission Housing, un’organizzazione non-profit che si occupa di reperire alloggi a prezzi contenuti, esperto dell’impatto sismico che la crescita dell’industria tecnologica ha avuto sulla città di San Francisco.

L’espansione delle società di software negli ultimi dieci anni ha attirato migliaia di nuovi arrivati benestanti, i quali hanno fatto lievitare gli affitti e hanno ridisegnato l’economia e la cultura della città.

La loro partenza repentina, ha detto Chirag Bhakta a CNBC.Com, rivela che il rapporto di questa gente con San Francisco era tenuto assieme solo dal business; che non c’era nessun legame con i luoghi, con la comunità, con la vita vera della città.

Se cambi città come cambi i calzini, vuol dire che il tuo legame con il luogo non ha mai avuto valore – sei completamente deterritorializzato, spaesato – la tua patria è il mondo. Ma il mondo, nel frattempo, per una sorta di big bang inverso, si è rinchiuso in un bit, sta tutto in una memoria ssd.

Poi ci sono i poveri cristi, la gente comune, ci siamo noi, con i nostri carichi di panni sporchi da lavare e pavimenti da spazzare, con i nostri vecchi allettati; noi, sempre di corsa, sulle tangenziali fordiste, a respirare smog, ad accendere e spegnere i condizionatori che garantiscono quell’atmosfera artificiale che permette ai server di macinare i Terabyte di realtà virtuale abitati dai Boy-Tech e dai Bro-Twitter.

Gli spacconi dell’informatica, dice Stuart Schuffman sull’Examiner, hanno dimenticato che prima del loro arrivo qui c’era una città che funzionava. Prima che San Francisco diventasse “Silicon City”, c’era una città viva e vegeta, lustro dell’intero occidente.

Persone come Keith Rabois (Yelp, PayPal, LinkedIn), Drew Houston (Dropbox), Henrique Dubugras (Brex) e altri, dice Schuffman, si stanno trasferendo da San Francisco, mentre si lamentano dei problemi della qualità della vita, del governo locale, delle tasse e di una serie di altre storture causate proprio da ciò che li ha resi miliardari.

Quindi, scrive Schuffman, dico buon viaggio. Sperando che le città in cui queste locuste pianificano l’atterraggio guardino a San Francisco e vedano la nostra follia. Mi sento come un ex fidanzato sedotto e abbandonato. In questo momento vi dico: «Se siete in ascolto, città future, non concedete a questa gente agevolazioni fiscali solo per tenerla nella vostra città. Finiranno per andarsene comunque, ma non prima di aver distrutto parte di ciò che vi rende speciali».

Non lasciatevi fregare dalle immagini di terrore che vi propinano. Non credetegli quando dicono che San Francisco diventerà come Detroit. E se dicono che i prezzi della case stanno scendendo, che gli affitti stanno scendendo, e che tra poco i quartieri di San Francisco avranno quell’aria triste e derelitta dei quartieri di Detroit, che tutto andrà a catafascio, non dategli retta. Non sarà così.

Anzi, sarà anche così. Ci sarà da pagare un prezzo, ma ne varrà la pena. Liberarsi da queste locuste, distruggere il loro modello di vita avrà un costo, ma non sarà più alto di quello che pagheremo se decideremo di abbassare la testa e accettare il loro ricatto.

Tu, povero cristo, se ti capita di leggere su Redfin (immobiliare) che le ricerche di case sono aumentate del 200% e che tutti cercano casa in zone rurali, tanto che queste ricerche sono aumentate del 235%, e quelle nelle piccole città del 218%, non sentirti abbandonato, non deprimenti, non sentire il peso del tuo legame col territorio.

Tutti sono su Redfin, scrive Larry Rosen sull’Examiner, perché vogliono vivere, ma in pillole, il loro sogno di realtà virtuale, di tele-visione.

Portami da qualche parte, Redfin. Portami in un attico a Central Park West. Portami in un allevamento di cavalli in Virginia. Portami in una baita a Big Sur.

Non ho davvero intenzione di morire qui. Voglio bere una Stella Artois a Saintes-Maries-de-la-Mer, voglio scoppiare di salute sulle montagne della Sila.

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Brancaccio: “Affrontare la crisi con la deflazione salariale è devastante”

Il Mattino, 17 novembre 2020

Il lavoro si disperde mentre il capitale si centralizza. Intervista a Emiliano Brancaccio in occasione dell’uscita del suo nuovo libro: “Non sarà un pranzo di gala”, edito da Meltemi.

Dall’inizio della pandemia, circa 45.000 addetti lavorano al Sud in “smart working” per le grandi imprese del Centro-Nord, una cifra che potrebbe superare le centomila unità considerando anche le piccole imprese. Tratto da una ricerca Svimez, il dato è un altro dei segni di stravolgimento del mondo del lavoro causati dalla pandemia. Di questa e delle altre rivoluzioni in corso nella geografia del lavoro discutiamo con l’economista Emiliano Brancaccio, in occasione dell’uscita del suo nuovo libro edito da Meltemi: “Non sarà un pranzo di gala”, con i testi dei suoi celebri dibattiti con Monti, Prodi, Blanchard e altri, e con varie sezioni dedicate ai grandi problemi dell’economia nell’era covid.

Professor Brancaccio, nel suo ultimo libro lei sostiene che la sfida della pandemia si può vincere solo con un recupero, in chiave moderna, del grande tema della pianificazione collettiva. In che senso?

Il covid-19 dovrebbe indurre una riflessione critica sugli effetti negativi della lunga stagione di privatizzazioni ed esternalizzazioni che in Italia e in gran parte del mondo ha determinato un grave svuotamento di risorse e di capacità d’azione degli apparati statali. Il settore sanitario è un esempio emblematico. Le difficoltà nel tracciamento dei contagi, i problemi di approvvigionamento di materiale medico, la carenza di terapie intensive attrezzate, fino all’assenza di un coordinamento nella ricerca scientifica contro il virus, testimoniano un evidente vuoto di pianificazione pubblica. Rimediare a questa terribile lacuna è indispensabile per elaborare una risposta adeguata alla catastrofe in corso.

Nel suo libro lei discute anche dei sommovimenti che il covid sta causando nei processi lavorativi. Tra le grandi trasformazioni in corso possiamo includere lo smart working, che sta allontanando i lavoratori dalle sedi aziendali?

Si, senza dubbio. Oltretutto, mentre la localizzazione fisica del lavoro tende a diradarsi con lo smart working, al contrario i dati indicano che il capitale tende a concentrarsi in sempre meno mani, con manipoli sempre più ristretti di proprietari che controllano quote sempre più grandi di pacchetti azionari. Il lavoro che si dirada mentre il capitale si concentra è un’altra delle enormi contraddizioni di questa fase, che bisogna assolutamente governare.

Un esempio di allontanamento dalle sedi di lavoro è il “south working”, che nel nostro paese sembra prendere sempre più piede. Non crede che si stiano sottovalutando le incognite di questo ritorno nei luoghi di origine, anche rinunciando a una parte dello stipendio?

Il telelavoro è una grande rivoluzione tecnologica, che può aiutare a fronteggiare la pandemia e più in generale può ridurre i costi di trasporto e migliorare le condizioni di vita di tante persone. Ma come tutte le grandi innovazioni tecnologiche c’è il rischio di abusarne e di far danno. Il luogo di lavoro resta uno spazio fisico fondamentale, in cui si sviluppa l’esperienza, la socialità e anche la forza contrattuale dei lavoratori. Bisogna vigilare affinché l’esodo verso il Sud non crei una classe lavoratrice considerata di “serie B”, proprio perché distanziata dalle sedi fisiche delle aziende.

A suo avviso il “south working” rischia anche di dare fiato a chi, come il presidente di Confindustria Bonomi, teorizza salari legati alla produttività territoriale e dunque più bassi al Sud?

La via indicata da Bonomi è miope, perché guarda al salario solo come un costo e non come pure una fonte di spesa. Nel mio libro ricordo che già molte crisi del passato sono state affrontate a colpi di “deflazione”, cioè di gare salariali al ribasso tra i territori e tra i paesi. Gli effetti di questa strategia deflazionista sono stati devastanti, perché hanno depresso ulteriormente l’economia. Occorre impedire che il “south working”, e tutte le altre novità di questa fase, diventino dei pretesti per dare inizio ai ribassi salariali.

Nel libro lei insiste sul fatto che questa crisi sta aggravando le disuguaglianze sociali e territoriali. Nell’azione di governo lei vede misure in grado di bloccare queste divaricazioni?

Purtroppo no, ma questo è un limite che non riguarda solo il nostro paese. Con la seconda ondata dei contagi stiamo seriamente rischiando una “doppia depressione” internazionale, un fenomeno inedito nella storia del capitalismo. Affrontare una catastrofe di questa portata con un po’ di sussidi e di politica keynesiana, magari illudendosi che le forze del mercato risolvano tutto il resto, significherà lasciare che la forbice sociale e territoriale si apra ulteriormente, a una velocità senza precedenti.

(intervista di Nando Santonastaso)

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Una tassa su chi lavora in smart working, l’indecente proposta di Deutsche Bank

Che banche e banchieri siano una razza maledetta è cosa nota. Che nei momenti di crisi si sentano liberi di poter avanzare le proposte più indegne lo abbiamo imparato dai fatti, dagli editoriali dei giornali di proprietà delle banche e dei banchieri e da opinionisti fuori sacco e fuori di testa, come Massimo Cacciari o Pietro Ichino.

Ma il livello raggiunto da Deutsche Bank è di una spanna superiore a Cacciari o gli opinionisti liberali. In un documento sul come e sul dove trovare i soldi per i sussidi dedicati a chi, per colpa del Covid e delle misure anti Covid, ha perso il lavoro o ha visto diminuire il proprio salario, Deutsche Bank (una delle banche più “tossiche” d’Europa, con una montagna di derivati-spazzatura in pancia, ndr) avanza la proposta di una tassa straordinaria del 5% sui salari dei lavoratori e delle lavoratrici in smart working.

Gli analisti di DB descrivono lo smart working come un “privilegio” quasi intollerabile. Il lavoratore o la lavoratrice che lavora da casa infatti rappresenta secondo loro un doppio problema.

Il primo è che può utilizzare i vantaggi che ne derivano mantenendo lo stipendio pieno ma riducendo i costi di trasporto, del pranzo fuori casa e addirittura dell’abbigliamento (lavorare da casa consente mise assai più “frugali”).

Il secondo è che proprio non spendendo per questi fattori… consuma meno e “non fanno girare l’economia”. Secondo Luke Templeman, lo “strategist” di Deutsche Bank, “questo è un grande problema”.

Chiedere ad un banchiere di avere una visione complessiva è come chiedere a Salvini di fare la persona seria.

Abbiamo scritto spesso in questi mesi sulle controindicazioni dello smart working. Ad esempio le aziende ci hanno guadagnato in produttività, ma hanno ridotto i benefit previsti per i lavoratori attivi in sede. Non solo. Molto spesso sono le aziende a richiedere lo smart working e tendenzialmente risparmieranno enormemente su affitti o costi dei locali, pulizie e macchinari, avendo minore necessità di spazi.

In secondo luogo, i costi dei mezzi di produzione (elettricità, rete internet e in alcuni casi un computer adeguato) non sono più a carico delle aziende, ma del lavoratore. Poi c’è il fatto – a nostro avviso il peggiore – della fine della separazione tra tempo di lavoro e tempo non di lavoro, che sta portando ad un allungamento fattuale della giornata lavorativa ma con lo stesso salario.

Infine, ma non per importanza, è indicativo che una banca, se deve pensare a dove reperire risorse (per i sussidi a chi se la sta passando male in tempi di emergenza pandemica e di crisi sociale), non riesce a trovare altro che tassare i salari di lavoratori e lavoratrici – quelli che le tasse le pagano già alla fonte e non hanno modo di evaderle, eluderle o di portare i salari in un paradiso fiscale...

Mai e poi mai ad una banca o ad un banchiere può venire in mente che le risorse si potrebbero prendere lì dove sono in abbondanza e cioè dai loro patrimoni e da quelli dei loro più facoltosi clienti ed azionisti.

Giustamente il poeta e scrittore Sanguineti invitava a non perdere mai il senso dell’odio di classe. Gente come quelli della Deutsche Bank sono li a rammentarci che le parole di Sanguineti sono vere, realistiche, efficaci come pietre.

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Smart working - Luci e ombre del lavoro agile. Urge una normativa

Sono molti a pensare, soprattutto chi occupa di processi produttivi, che anche quando finirà l’emergenza pandemica il mondo del lavoro non tornerà più alle modalità che hanno l’hanno preceduta.

Una ricerca presentata da Microsoft e realizzata da Bcg e Krc Research, su Remote Working e Futuro del Lavoro, ha coinvolto oltre 9 mila manager e dipendenti di grandi imprese in Europa. Di questi oltre 600 in Italia.

La ricerca ha rivelato come nel 2020 le forme di lavoro flessibili – soprattutto il lavoro da remoto o smart working – siano ormai presenti nel 76% delle imprese contro il solo 19% del 2019. Praticamente sono quadruplicate in pochi mesi, ma in questo boom convivono le luci della modernizzazione e le ombre della regressione sul piano delle condizioni di lavoratrici e lavoratori.

Secondo la ricerca, riportata da Milano Finanza del 16 ottobre, il 68% dei dipendenti con forme di lavoro da remoto ritiene di lavorare di più rispetto alla giornata lavorativa in presenza sul posto di lavoro. Del resto i dati sul rilevante aumento della produttività con lo smart working sono lì a confermarlo.

I lati positivi vengono indicati dai lavoratori in un più agevole equilibrio tra lavoro e vita privata per il 42%, mentre il 31% non vede affatto miglioramenti in questo senso e il 2% ritiene ci sia stato un peggioramento.

La grande maggioranza dei dipendenti mostrano di apprezzare i vantaggi dello smartworking come i risparmi potenziali da 1.000 a 2.500 euro l’anno per il pranzo fuori casa, tra i 500 e 1.500 euro per i trasporti e tra 5mila e 10mila euro per l’abitazione, che può essere affittata anche in zone con prezzi più bassi o non più affittata nel caso di lavoratrici/lavoratori fuorisede.

Nelle aziende si rileva una valutazione meno univoca. Il 40% ritiene infatti prevedibile una riduzione dei costi generali, anche superiore al 20% del totale; l’81% ritiene che la produttività dei collaboratori in smartworking sia almeno pari a quella in ufficio. Ma il venir meno della socialità sul posto di lavoro ha anche i suoi effetti negativi per le aziende. Infatti molto spesso l’innovazione di prodotto, servizio e processo, fattore più di altri legato alla collaborazione e alla presenza fisica in luoghi di aggregazione e di scambio spontaneo di informazioni, inclusa la macchinetta del caffè o la chiacchierata in mensa, è infatti calata secondo la ricerca dal 40% del 2019 al 28% del 2020.

Il 61% dei manager intervistati ammette di aver avuto problemi a delegare in modo efficace ed a supportare i team da remoto e il 63% confessa di avere difficoltà nella promozione di una forte cultura di squadra in questo scenario di lavoro da remoto.

Infine, ma questa domanda nell’inchiesta non era contemplata, manager e dirigenti soffrono all’idea di dover fare a meno “dell’occhio del padrone” sui dipendenti sul luogo di lavoro, almeno finché i sistemi di controllo da remoto non diventeranno più invasivi.

Ma l’emergenza pandemica ha trovato le imprese anche molto impreparate e arretrate nel cogliere l’occasione. Secondo la ricerca il 43% dei lavoratori non ha infatti avuto a disposizione il minimo di hardware e servizi necessari durante il lockdown, anche perché due aziende su tre investono meno di 1.000 euro l’anno per dipendente in strumenti e formazione.

Questa ricerca ci consegna un quadro ormai abbastanza “testato” sia sul lato dei lavoratori sia su quello delle aziende. Il ricorso al lavoro agile, incentivato anche dalle misure adottate dal governo contro la pandemia, con molta probabilità uscirà dalla dimensione emergenziale per diventare regola.

Ma proprio qui si rileva il punto dolente. Come ha scritto giustamente l’Usb nelle sue quattordici proposte per “Costruire il futuro”, siamo in presenza di un aumento esponenziale del lavoro a distanza che ha visto il massiccio ricorso decontrattualizzato allo smart working senza le tutele necessarie, da quelle salariali a quelle dell’orario di lavoro, dalla salute alla sicurezza.

Si tratta a questo punto di smettere di registrare le cose come inevitabili e di entrare nel merito di come regolarizzare il lavoro agile, impedendo l’ennesima deregulation del mercato del lavoro... a danno di lavoratrici e lavoratori e ad esclusivo vantaggio delle imprese.

Su questo vedi anche:

Quando lo sfruttamento si fa smart

Quali sono le sorti progressive dello smart working?

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Lo smartworking aumenta la produttività del 15%

Lo studio del Politecnico di Milano. I licenziamenti saranno il premio per i lavoratori.

Il ministro grillino allo Sviluppo economico Stefano Patuanelli informa che il blocco dei licenziamenti scadrà il 31 dicembre, poi ci saranno forme ibride di Cig, ma in ogni caso ci saranno licenziamenti.

Oggi sono usciti i dati degli ordinativi di agosto, +15,1% mese su mese e +6,1% anno su anno, mentre il fatturato ha avuto una crescita mese su mese del 5,8%. Ma il dato da vedere è quello trimestrale: +47% per gli ordinativi (le commesse future) e + 37% per il fatturato.

Sicuramente l’industria risente il colpo della pandemia, ma molto meno del previsto, c’è una capacità di risalita notevole.

Su Milano Finanza, un banchiere cinese affermava oggi che i prodotti italiani verranno sempre più richiesti “per la qualità dei lavoratori”.

Perchè dunque licenziare?

I padroni italiani, non avendo oppositori, politici, intellettuali, di informazione, tanto meno sociale (la lotta di classe, la generazione 30-50, non sa nemmeno cosa sia) hanno intenzione di spremere la forza lavoro il più possibile, nessuno li ferma, sono incontenibili, come il capitalismo di Manchester descritto da Engels (inizio ‘800).

Molti di questi padroni hanno una mentalità schiavistica, la modernità del Novecento non gli è passata, sono soprattutto 50enni, mentre i loro padri, molti, avevano più rispetto dei lavoratori, non fosse altro perché c’era il PCI e il movimento operaio dopo che li frenava.

Ora non hanno più freni. A loro vantaggio c’è pure lo smartworking. Secondo una ricerca del Politecnico di Milano, lo SW aumenta la produttività del 15%, il tasso di assenteismo diminuisce del 20% e i costi si riducono del 30%.

Tutto valore che andrà alle aziende.

La storia degli ultimi 30 anni è una storia di elegia delle imprese e di denigrazione di qualsiasi cosa avesse a che fare con il pubblico o in generale con il “collettivo”. L’individualismo di queste generazioni ha provocato come risultato il ritorno a forme semi feudali di estrazione del valore.

Ritenevano di essere la modernità, non si accorgevano che si stavano scavando la fossa. Speriamo adesso nella generazione 18-26 anni, nata e cresciuta nella crisi. Forse qualcosa di buono uscirà.

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Smart working: a chi conviene davvero?

Lo smart working, il lavoro a distanza o “da casa”, ha avuto un aumento vertiginoso di fronte alla necessità del distanziamento sociale: se prima della crisi pandemica il numero di lavoratori di questo tipo in Italia ammontava a 500.000, durante l’emergenza si è arrivati a quota 8 milioni[1]. Da fenomeno limitato, lo smart working è così diventato un elemento diffuso e centrale nel mondo lavorativo in questi mesi. Certamente è previsto un riflusso del numero dei dipendenti a distanza: solo nel mondo degli statali, si prevede dal 15 settembre un graduale ritorno di un milione di lavoratori nei loro luoghi di lavoro classici, con 150.000 di questi che ritorneranno nei loro uffici solo nella capitale.

Nel privato, invece, sembra esserci ancora un po’ più di cautela e di attesa per l’evolversi dell’emergenza, specie nelle grandi aziende dove l’utilizzo dello smart working è stato più massiccio: Eni, ad esempio, di 2.900 dipendenti a Roma ha riportato nei propri uffici solo il 15% del personale, con la decisione di attendere il 15 ottobre per valutare ulteriori inserimenti; Enel, in tutta Italia, di 30.000 dipendenti ne sta ancora facendo lavorare la metà da casa; quasi tutti i dipendenti di Acea che possono lavorare a distanza stanno continuando a rimanere a casa (5.000 circa su 9.000 lavoratori totali); ecc.[2]

Che si tratti di privato o pubblico, si prevede in ogni caso una diminuzione di chi rimarrà lontano dal proprio ufficio. Tale previsione, tuttavia, non è poi così sicura sui numeri: non solo per i dubbi inerenti al possibile riaggravarsi della crisi sanitaria, ma perché il lavoro da casa, specie di fronte alla massiccia sperimentazione attuale, ha portato a risultati positivi sul lato della produttività e del risparmio di determinati costi per il mondo padronale, il quale sta così valutando – ove convenga – di proseguire una modalità lavorativa che si sta rivelando efficace. Dall’altro lato, non manca chi ha affermato che persino per i lavoratori il lavoro a distanza sarebbe una comodità: meno spostamenti, la possibilità di organizzarsi la propria postazione di lavoro e i propri tempi, la distanza dal padrone e da colleghi sgradevoli, ecc.

Ma, nel concreto, chi ci guadagna effettivamente da questa nuova opportunità?

Di sicuro, dal lato padronale, il lavoro da casa permette un abbattimento delle spese per gli spazi fisici: non vi è la necessità di comprare e mantenere una serie di uffici, con i differenti costi ad essi correlati (pulizie, condizionatori, ecc.) e con i servizi spesso necessari per permettere ad un lavoratore di rimanere fuori casa mattina e pomeriggio (parcheggio, servizio mensa o buoni pasto, ecc.). Tutte queste spese, prima in capo all’azienda, nello smart working sono a carico del lavoratore.

Dall’altro lato, quello dei lavoratori salariati, ci si ritrova coi dipendenti che hanno la libertà di organizzare il proprio luogo di lavoro. Libertà, tuttavia, assai limitata: non tutti hanno almeno una stanza da dedicare pienamente all’attività lavorativa e dunque riutilizzabile come ufficio in casa, al riparo da rumori e dalla confusione che può nascere dal condividere lo stesso spazio non con colleghi, bensì con altri componenti famigliari dediti ad altre attività. Il risultato è che spesso molti lavoratori si ritrovano a eseguire le proprie mansioni in un contesto psicologicamente stressante, che non permette di creare una situazione di stacco fra il contesto lavorativo e quello domestico con le sue incombenze – specie quando si hanno figli a carico.

L’altro punto poi, spesso portato come positivo, sarebbe la flessibilità oraria: il dipendente può gestire, in determinati contesti che lo permettono, il proprio carico di lavoro durante la giornata, distribuendolo a suo piacimento. Come afferma la legge numero 81 del 2017 sul lavoro agile (cioè il cosiddetto smart working), il lavoro a distanza può essere gestito «senza precisi vincoli di orario», ma lasciando la questione agli accordi fra azienda e dipendente[3].

Il risultato di questa situazione, tuttavia, è il rischio di allargare la fascia oraria lavorativa, a causa della mancanza di paletti temporali rigidi che delimitino il momento del lavoro dal momento domestico.

Certo, la stessa legge del 2017 prevede il diritto alla disconnessione – cioè ad una fascia oraria durante la quale il dipendente non è reperibile – ma anche qui la questione è lasciata, nelle sue specificazioni, alla contrattazione aziendale e con la specifica che il periodo di reperibilità è più largo delle previste ore lavorative, dilatando così il tempo durante il quale una persona non “stacca” totalmente dagli impegni.

Insomma, la mancata delimitazione fisica e temporale del contesto lavorativo può creare non pochi problemi ai dipendenti: come rivelato da una ricerca attuata su un campione di 2000 lavoratori durante il lockdown[4], il 48% degli intervistati ammetteva di lavorare almeno un’ora in più al giorno – in particolare, un 22% ha affermato di cominciare prima a lavorare e di sentirsi obbligato a rispondere più rapidamente alle richieste – e il 46% accusava maggiore ansia e stress rispetto alla situazione precedente. Se la maggiore presenza a casa per alcuni ha creato effetti benefici – un 11% ha migliorato le proprie relazioni personali, un 27% ha mangiato più sano e un 14% ha fatto più esercizio fisico – tuttavia una buona fetta di lavoratori ha riscontrato non pochi problemi sul lato della salute mentale, a causa della già citata sensazione di ansia (22%), di problemi del sonno (27%) o di problemi di concentrazione durante il giorno (26%).

Tali dati ovviamente non negano la possibilità che il lavoro agile abbia anche, in determinati contesti, delle note positive: se il lavoro lo consente, lavorare da casa in condizioni dignitose – che permettano di avere uno spazio adeguato e una delimitazione precisa del periodo lavorativo – può in determinati periodi permettere un risparmio di tempo sugli spostamenti e minore stress al lavoratore.

Se tuttavia lo smart working viene piegato agli interessi padronali del profitto, che spingono a sfruttare ogni possibilità di aumentare la produttività e il carico di lavoro senza al contempo aumentare la retribuzione salariale, la situazione si fa problematica.

Andrebbe di conseguenza attuata una contro risposta combattiva dei lavoratori per far sì che le previste future normative sul lavoro agile – atte a colmare le lacune che la legge del 2017 ancora lascia – si sviluppino per garantire determinati diritti ai lavoratori piuttosto che lasciare campo aperto all’attacco padronale.

Vi è il rischio, altrimenti, che la flessibilità oraria finisca per trasformarsi in un vero e proprio lavoro a cottimo. Proprio la necessità di un fronte combattivo dei lavoratori richiama ad un altro grande rischio dello smart working: l’isolamento del dipendente, il suo non socializzare all’interno del contesto lavorativo.

Al di là degli effetti prettamente psicologici sulla salute mentale del singolo, che rischia di rinchiudersi in se stesso dalla mattina alla sera e di limitare le proprie interazioni col mondo esterno, sul lato del lavoro ciò potrebbe rendere più difficoltoso il lavoro sindacale di organizzazione delle lotte dei lavoratori per tutelare e allargare quei diritti che stanno venendo man mano aggrediti dal fronte padronale.

Francesco Pietrobelli

Note:
[1] Dati riportati da Il Messaggero, edizione del 31 agosto 2020.
[2] Ibidem.
[3] https://www.repubblica.it/dossier/tecnologia/rivoluzione-smart-working/2020/05/25/news/smart_working_cosa_prevede_la_legge_italiana-257347408/
[4] https://www.repubblica.it/tecnologia/2020/05/14/news/che_effetto_fa_lo_smart_working_stress_ansia_e_almeno_un_ora_di_lavoro_in_piu_al_giorno-256601448/

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Finlandia - Deflazione salariale vs. riduzione dell'orario di lavoro

Il 19 agosto del 2019, in occasione del festeggiamento del 120° anniversario del Partito socialdemocratico finlandese (SPD), l’allora Ministra dei Trasporti Sanna Marin, avanzò la proposta di una settimana lavorativa di 4 giorni e 24 ore complessive.

“Credo che le persone meritino di trascorrere più tempo con le loro famiglie, i loro cari, gli hobby e altri aspetti della vita, come la cultura. Questo potrebbe essere il prossimo passo per noi nella vita lavorativa” – ha affermato la Ministra (helsinkitimes.fi).

A questa proposta, manco a dirlo, i conservatori del Partito della coalizione nazionale (NCP) hanno risposto che l’estensione dell’orario di lavoro (e non la sua riduzione), in questi ultimi anni si è dimostrata la misura più efficace per promuovere l’aumento dei posti di lavoro.

Secondo i dati resi noti dall’Istituto di ricerca sull’economia finlandese (Etla), dati sbattuti in faccia all’SPD da Arto Satonen dell’NCP, il “patto di competitività”, che ha introdotto un congelamento dei salari per il 2017, ha ridotto i salari dei dipendenti del settore pubblico, trasferito alcuni contributi previdenziali dai datori di lavoro ai dipendenti, e prolungato l’orario di lavoro annuale di 24 ore, senza compensi aggiuntivi, e ha creato 45.000 nuovi posti di lavoro.

Un altro aumento dell’orario di lavoro potrebbe creare tra gli 8.000-16.000 nuovi posti di lavoro entro il 2022.

Lo studio dell’Etla è stato commissionato dalle industrie tecnologiche finlandesi, dalla federazione dell’industria chimica finlandese e dalle industrie forestali finlandesi. I dati prodotti sono trasparenti.

Ma ciò che essi non dicono è che insieme a maggiori quantità di legno e prodotti dell’industria chimica la Finlandia ha esportato in tutta Europa e nel mondo deflazione salariale e disoccupazione, che i dati positivi bilanciano esattamente le perdite registrate da altri Stati in Europa e nel mondo.

Se volete sapere di più sull’esportazione della deflazione salariale da uno Stato all’altro dell’Europa vi consiglio il libro di Pasquale Cicalese, di prossima pubblicazione per le edizioni dell’Antidiplomatico.

In effetti nel 2017, dopo tre anni di recessione e un anno di crescita quasi nulla, il PIL finlandese è cresciuto nel 2016 del 2,8 e nel 2017 addirittura del 3,3%, salvo scendere, nel 2019, all’1,1%, segno che i diretti competitori avevano imparato la lezione e applicato la stessa ricetta finlandese.

In una competizione giocata con queste regole alla fine, a perderci, saranno tutti, lavoratori e imprese. Al contrario, scegliere di competere su una riduzione dell’orario di lavoro è una soluzione che vedrebbe tutti vincenti – o quasi.

Il 25 agosto scorso, Sanna Marin, nel frattempo diventata Prima Ministra e presidente dell’SPD, è tornata all’attacco. Ha confermato che la riduzione dell’orario di lavoro sarà uno degli obiettivi del suo mandato come Presidente dei socialdemocratici.

In un discorso programmatico tenuto lunedì scorso ai suoi compagni di partito ha ribadito che il governo deve creare una visione chiara e una tabella di marcia concreta per procedere verso giornate lavorative più brevi e una migliore vita lavorativa in Finlandia (helsinkitimes.fi).

“La riduzione dell’orario di lavoro”, ha dichiarato, “non è in conflitto con l’aumento dell’occupazione. Bisogna impegnarsi per aumentare la produttività del lavoro”.

Sanna Marin ha anche prodotto una serie di studi e dati che mostrano che la riduzione dell’orario di lavoro può migliorare la produttività, consentendo così ai datori di lavoro di pagare otto ore di salario per sei ore di lavoro.

Infine ha detto che la pandemia ha spinto molta gente a valutare veramente ciò che apprezza e considera significativo nella vita. “La salute, il benessere dei propri cari e l’importanza della vita quotidiana”, ha detto, “sono cose che non stimiamo abbastanza. Quando tutto ciò comincia a essere messo in pericolo, nasce il desiderio di cominciare a guardare alla nostre vite da un nuovo punto di vista”.

Sperando che la Finlandia riesca nel suo obiettivo di ridurre la giornata lavorativa, e diventare un faro per tutta l’Europa, mi sento di fare un piccolo appunto.

Anche in Italia, durante l’emergenza, si è discusso di riduzione dell’orario del lavoro. Spesso questa discussione si è intrecciata col tema dello Smart Working e dell’aumento della produttività (aumento vero o presunto) causato da questa forma inedita di organizzazione del lavoro.

È stato detto che l’aumento della produttività del lavoro non deve assolutamente trasformarsi in disoccupazione, e che l’unico modo per impedirlo è ridurre l’orario di lavoro.

Qui bisogna chiarire che, in prima battuta, la riduzione dell’orario deve essere messa in relazione diretta con l’aumento della produttività. Ma in secondo luogo, va messo in evidenza come una maggiore produttività significa, per le imprese, una minore capacità di valorizzare il capitale.

L’idea che il capitalismo possa funzionare in modo automatico, ovvero senza lavoro, è un’idea farlocca. La riduzione del lavoro è un sintomo del malessere del capitalismo.

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